اینتل تا سال ۲۰۳۰ در ۴۰ درصد از موقعیت‌های شغلی فنی از زنان استفاده می‌کند

اینتل تا سال ۲۰۳۰ در ۴۰ درصد از موقعیت‌های شغلی فنی از زنان استفاده می‌کند

اینتل در گزارش جدید مسئولیت سازمانی خود ادعا کرد تا سال ۲۰۳۰، در ۴۰ درصد از موقعیت‌های شغلی فنی، زنان را استخدام خواهد کرد.

تنوع نژادی و جنسیتی در دنیای فناوری، موضعی است که از مدت‌ها پیش تمرکز و توجه شرکت‌های فناوری را به خود جلب کرد. انتقادها از فضای مردانه و تبعیضی که بین گروه‌ها در استخدام و ارتقای شغلی افراد دیده می‌شد، غول‌های فناوری را یکی پس از دیگری به تغییر سیاست‌ها ملزم کرد. دراین‌میان، اینتل هم هدف‌گذاری جدیدی برای خود و دیگر سازمان‌ها تا سال ۲۰۳۰ تدوین کرد. غول دنیای پردازنده در گزارش مسئولیت سازمانی خود اعلام کرد تعداد زنان شاغل در موقعیت‌های شغلی فنی خود را تا سال ۲۰۳۰ به ۴۰ درصد می‌رساند. در بخش دیگری از گزارش، ادعا شد تعداد زنان و افراد از اقلیت‌های دیگر در موقعیت‌های مدیریت ارشد تا سال ۲۰۳۰ دوبرابر تعداد کنونی خواهد شد. این گزارش همچنین شامل بخش‌هایی متمرکز بر پایایی و زنجیره‌ی تأمین و تأثیر اجتماعی شرکت نیز می‌شود.

باب سوان، مدیرعامل اینتل، در بخشی از گزارش می‌گوید: «ما سابقه‌ی درخور‌توجهی در تعیین اهداف بلندپروازانه و ارائه‌ی گزارش پیشرفت و مشکلات خود داریم». همان‌طورکه گفته شد، گزارش اینتل در دوران اوج انتقاد به عملکرد شرکت‌های فناوری در حوزه‌ی تنوع نژادی و جنسیتی منتشر شد. در سال ۲۰۱۴، زمانی‌که شرکت‌های بزرگ فناوری همچون گوگل و فیسبوک شروع به انتشار گزارش‌های تنوع نژادی و جنسیتی کردند، حقیقتی واضح اثبات شد. گزارش‌ها نشان می‌داد مردان سفیدپوست بیش از گروه‌های دیگر در دنیای فناوری فعال هستند.

گزارش‌های متعدد نشان می‌دهد دنیای فناوری زیرسلطه‌ی مردان سفیدپوست قرار دارد

شرکت‌های متعدد برنامه‌‌های گوناگونی با هدف بهبود وضعیت تنوع نژادی و زیستی پیاده‌سازی کرده‌اند. از برنامه‌های آن‌ها می‌توان به آموزش الزامی درباره‌ی تعصب نژادی ناخودآگاه و تشکیل گروه‌های حمایت کارمندی و فعالیت‌های بشردوستانه‌ی متمرکز بر سازمان‌های آموزشی اشاره کرد. افزایش تدریجی تعداد زنان شاغل در سازمان‌ها به‌صورت سالانه نیز در برنامه‌های این شرکت‌ها دیده می‌شد. با وجود تمامی فعالیت‌های انجام‌شده، هنوز بسیاری از سازمان‌ها گزارش دقیقی از وضعیت تنوع در شرکت خود ارائه نمی‌کنند و مثلا از درصد زنان شاغل رنگین‌پوست در گزارش‌های سالانه‌ی آن‌ها خبری نیست.

اینتل در پنج سال گذشته تلاش‌های متعددی انجام داد تا نیروی کار خود را هرچه بیشتر به‌سمت تنوع و ناهمگونی پیش ببرد. برایان کرزانیچ، مدیرعامل وقت اینتل، در CES ۲۰۱۵ از اختصاص بودجه‌ی ۳۰۰ میلیون‌ دلاری برای فعالیت‌های متمرکز بر تنوع نژادی و جنسیتی خبر داد که در بخش‌های استخدامی و مدیریتی هزینه می‌شد. به‌علاوه، او اعلام کرد درصد زنان و گروه‌های اقلیت شاغل در شرکت اینتل تا سال ۲۰۲۰ با درصد میانگین صنعت برابر خواهد شد که این هدف در سال ۲۰۱۸ به‌بار نشست. آن‌ها همچنین در سال ۲۰۱۹ موفق به حذف تفاوت پرداخت حقوق بین زنان و مردان شدند. غول دنیای پردازنده سالانه یک‌میلیارد دلار در همکاری با تأمین‌کننده‌های گروه‌های اقلیت هزینه می‌کند که ۲۰۰ میلیون آن به شرکت‌های تحت مدیریت زنان پرداخت می‌شود.

business / کسب و کار

اکنون و با گذشت نیم‌ دهه از برنامه‌ی کرزانیچ، اینتل خود را در مسیری می‌بیند تا روزی در ۴۰ درصد از موقعیت‌های اشتغالی خود در حوزه‌های فنای از زنان استفاده کند. این تصمیم‌گیری در حالی ادعا می‌شود که هیچ‌یک از شرکت‌های دنیای فناوری از گوگل و اپل تا فیسبوک، نتوانسته‌اند آمار خود را به بیش از ۳۰ درصد برسانند. اینتل اکنون در وضعیت آماری ۲۷ درصد قرار دارد.

اهمیت تنوع نژادی و جنسیتی

باربارا وای، مدیر ارشد اینتل در بخش تنوع نژادی و جنسیتی و معاون اول منابع انسانی، دلیل انتخاب هدف ۴۰ درصدی شرکتش را برای سال ۲۰۳۰ شرح داد. او می‌گوید تصمیم‌گیری جدید براساس اطلاعات موجود دموگرافی شامل درصد زنان شاغل در ایالات متحده (۴۶ درصد) و زنان فارغ‌التحصیل از دانشگاه (۵۷ درصد) اتخاذ شده است. وای ادعا می‌کند چنین هدفی تأثیر بسیار بزرگی بر شرکت خواهد داشت:

همیشه به‌دنبال اهداف بزرگ و جسورانه هستیم. این اهداف ظاهرا غیرممکن را تعیین می‌کنیم و سپس ذهنیت مهندسی را برای اجرای آن در نظر می‌گیریم؛ رویکردی که کاملا مشابه با حل هر چالش کیفیتی دیگر یا چالش مهندسی دیگر در اینتل است.

اینتل تاکنون برنامه‌های متعددی اجرا کرده است تا نقاط حساس و تأثیرگذار بر ترک شغل زنان و رنگین‌پوست‌ها را شناسایی کند؛ نقاطی که در بسیاری از موارد، باعث واردنشدن گروه‌های اقلیت به دنیای فناوری هم می‌شوند. از فعالیت‌های جدی در برنامه‌های مذکور می‌توان به ارتباط شرکت با دانشگاه‌هایی اشاره کرد که به‌صورت تاریخی به رنگین‌پوستان تعلق داشته‌اند. به‌علاوه، تشکیل گروه‌های منابع انسانی متعدد و استخدام مدیران آموزشی با هدف توسعه‌ی تیم‌های شمولی‌تر و متنوع‌تر، از برنامه‌های غول دنیای پردازنده بوده‌اند.

همان‌طورکه گفته شد، یکی از اهداف اینتل برای سال ۲۰۳۰، دوبرابرکردن تعداد زنان و گروه‌های اقلیت در سمت‌های مدیریت ارشد است. تحقیقات متعدد نشان می‌دهند داشتن مدیرانی با تنوع نژادی و جنسیتی، به جذب بهتر نیروی انسانی متنوع منجر می‌شود. درواقع، این رویکرد نشان می‌دهد همیشه راهی برای پیشرفت گروه‌های اقلیت در سازمان‌ها وجود دارد.

اینتل / Intel

یکی از سؤال‌‌های اصلی که درباره‌ی برنامه‌ی اینتل ایجاد می‌شود، مراحل قدم‌به‌قدم و رویکردهای آن‌ها برای حمایت از زنان رنگین‌پوست است. این گروه اقلیت در اکثر شرکت‌ها خصوصا در جایگاه‌های مدیرتی با تبعیض روبه‌رو می‌شوند. وای در توضیح برنامه‌ها برای گروه مذکور می‌گوید هیئت‌‌های تصمیم‌گیر رهبری داخلی به‌مرور به‌سمت کارمندان سیاه‌پوست و لاتین متمایل می‌شوند. چنین رویکردهایی جریان استعدادی با هدف جذب مدیران ایجاد می‌کند که روی استراتژی تنوع سازمانی نیز تمرکز دارد؛ رویکرد‌هایی که نه‌تنها زنان، بلکه به‌صورت اختصاصی زنان رنگین‌پوست را موردتوجه قرار می‌دهند.

وای درباره‌ی رویکردهای تصمیم‌گیری در سطح کلان می‌گوید:

تنوع نژادی اگر در سطوح رهبری ارشد ایجاد نشود، فایده و کاربرد زیادی ندارد. سطوح بالاتر بیشترین تأثیر را بر کل سازمان می‌گذارند. مدیران و رهبران مسئولیت‌های مهمی همچون استخدام و اخراج کارمندان را برعهده دارند. اگر سطح تنوع در این بخش بالا نباشد، نمی‌توان شمولی را حفظ کرد که به‌سختی ایجاد شده است».

اینتل اهداف خود در ایجاد تنوع نژادی را فراتر از سازمان می‌بیند و رویکردهایی جهانی دارد. آن‌ها برنامه‌ای به‌نام Global Inclusion Index معرفی کردند که با هدف همکاری با دیگر سازمان‌ها و تدوین زبان و دستورالعمل مشترک درباره‌ی موضوع تنوع نژادی و جنسیتی فعالیت خواهد کرد. برنامه‌ی جدید اینتل پس از آن توسعه یافت که شرکت McKinsey and Melinda Gates' Pivot Ventures گزارشی از نبود داده و مشخصات قابل‌اتکا در سطح صنعت درباره‌ی موضوع شمول جنسیت‌ها و نژادهای گوناگون منتشر کرد. در گزارش مذکور، همین نبود داده و اطلاعات جامع به‌عنوان مانعی اصلی مطرح شد.

با اینکه تحقیقات گوناگون نوآوری و خلاقیت بیشتر را در گروه‌هایی با تنوع نژادی و جنسیتی تأیید می‌کنند، وای در صحبت‌های خود مثالی عینی برای شرح‌دادن این موضوع مطرح کرد: ویروس کرونا. او می‌گوید در برخی جلسه‌های مجازی یا اتاق‌های گفت‌وگو که این روزها به‌علت‌ قرنطینه‌ی خانگی بسیار رونق پیدا کرده‌اند، برخی صداها شنیده نمی‌شوند. درواقع، آن‌ افراد حتی اگر نظری هم در جلسه‌ها داشته باشند، به‌‌دلیل نبود فضای شمول‌محور، اجازه‌ی اظهارنظر را به خود نمی‌دهند یا اظهارنظر آن‌ها شنیده نمی‌شود.


منبع cnet

از سراسر وب

  دیدگاه
کاراکتر باقی مانده

بیشتر بخوانید