گوگل در تلاش برای شناسایی رفتارهای مدیران شایسته

شاید ۲۰ سال پیش، تصورش را هم نمی‌کردید که یک وب‌سایت به‌نام گوگل تا چه حد زندگی‌تان را تحت‌الشعاع قرار خواهد داد. شاید با خود می‌گفتید مگر یک وب‌سایت قرار است چه میزان خدمات را در اختیارتان قرار دهد؟

اکنون دیگر همه می‌دانند که گوگل به بزرگترین نهاد در یکی از بزرگترین شرکت‌های فناوری دنیا تبدیل شده است. بنابراین می‌توان نگاهی اجمالی به پژوهش گوگل در مورد ویژگی‌های مدیرهای موفق داشت.

جای شک نیست که توانایی مدیریت بالا باعث خرسندی و رضایت اعضای تیم کاری و در نتیجه بهبود عملکرد می‌شود. Google با عملکرد موفقیت‌آمیز خود طی سال‌های اخیر، ‌این موضوع را به اثبات رسانده است؛ همچنین ۱۰ رفتار برترین مدیران را مشخص کرده است.

کارمندان نیاز به مدیری دارند که زمانی را برای پرورش و به‌چالش کشیدن آن‌ها اختصاص دهد؛ آن‌ها مدیری را تحسین می‌کنند که همیشه و نه تنها زمانی که به او نیاز داشته باشند، در دسترس باشد.

آوری آگوستین، نویسنده‌ی وب‌سایت The Muse می‌گوید «هر کارمندی نیاز به راهنمایی‌های یک مدیر قابل دارد. کارمند بدون دریافت بازخورد یا راهنمایی از سمت مدیر، در رشد کاری بازمی‌ماند.»

مدیریت میکرو یا خُرد به سبکی از مدیریت در کسب وکار گفته می‌شود که به موجب آن، مدیر اقدام به کنترل و نظارت بر فعالیت کارکنان زیرمجموعه‌ی خود می‌کند. این سبک مدیریت، یکی از روش‌های رایج و اشتباه مدیران است که اغلب بدون اطلاع به‌کار برده می‌شود. این روش، کارمندان را دلسرد و دلزده می‌کند.

پژوهش گوگل نشان داد که بهترین مدیرها از مدیریت خرد اجتناب می‌کنند. این پژوهش که در سال ۲۰۱۳ در یک مقاله‌ی بررسی کسب‌وکار توسط دانشگاه هاروارد منتشر شد نشان داد که مدیران در عوض اعمال این سبک از مدیریت، حد مناسب آزادی عمل و توصیه کردن را انتخاب می‌کنند و به کارمندان نشان می‌دهند که به گزارش‌های مستقیم آن‌ها اعتماد دارند و از آن‌ها حمایت می‌کنند.

این مورد در اولین نسخه‌ی این مقاله، تحت عنوان «ابراز توجه و اهمیت به موفقیت و رفاه شخصی اعضای تیم» معرفی شده بود. گوگل پس از چند سال با منعکس کردن نتایج پژوهش در مورد امنیت روانشناختی که موجب ریسک‌پذیری و تعصب نداشتن می‌شود، بررسی خود را به‌روز کرد. تعصب نداشتن، در واقع فرآیند کسب آگاهی و مقابله با تعصب‌های ناخودآگاه است. این دو ویژگی، از مهم‌ترین موارد معرفی‌شده توسط گوگل برای اعضای موثر تیم کاری هستند.

در اختیار داشتن تیمی با اعضای مختلف به‌تنهایی کارساز نیست. رهبران و مدیران شایسته، هر روزه سعی در ایجاد محیطی مشارکت‌آمیز دارند.

کارمندان رغبت به کار کردن برای یک رئیس تنبل ندارند. آن‌ها ترجیح می‌دهند در یک تیم پربازده و موفق حضور داشته باشند. فراهم کردن چنین محیطی نیاز به یک مدیریت قوی دارد.

به‌گفته‌ی آدریان گرانزلا لارسن، ویراستار سابق The Muse رئیس بودن به معنی پیروی از یک مدل رفتاری مشخص است. او می‌گوید:

شما در نقش مدیر، به‌عنوان الگو دیده می‌شوید. اگر بهترین عملکرد را نشان ندهید، نمی‌توانید از کارمندان نیز انتظار داشته باشید که بهترین عملکرد خود را نشان دهند؛ این تنها مسیر برای کسب نتایج مورد نظرتان است.

برقراری ارتباط به‌صورت موثر، یکی از اساسی‌ترین ویژگی‌های مدیران (یا کارمندان) شایسته است. مدیران نمونه، همچنین برای گوش سپردن اهمیت قائل می‌شوند.

کریستی هِجِز، نویسنده‌ی The Muse می‌گوید:

گوش دادن متمرکز و مشتاقانه، یک سرمایه‌گذاری حسی و شخصی در کارمندان و همکاران است. وقتی به دیگران گوش فرا می‌دهید، احساس ارزشمند بودن را به طرف مقابل انتقال می‌دهید. انتقال این احساس، تعهد را نشان می‌دهد.

در نتیجه‌گیری پژوهش گالوپ آمده است:

مدیران به‌منظور اعطای آزادی عمل به کارمندان برای دست زدن به ابتکار و تشویق به عملکرد بالا، باید انتظارات روشنی را مشخص کنند، از کارمندان درخواست کنند که در جلسات شرکت کنند و در زمان نیاز به حمایت به‌سرعت به کمک آن‌ها بشتابند.

به بیان دیگر، مدیران نباید تنها روی بهبود مهارت‌های کارمندان و پیشرفت شغلی کار کنند؛ بلکه باید انتظارات شغلی را نیز به‌روشنی توضیح دهند و بازخورد صادقانه‌ای در ارتباط با عملکرد آن‌ها ارائه کنند.

استفانی دیویس، دریافت‌کننده‌ی جایزه‌ی بهترین مدیر در گوگل است. او به HBR گفت گزارش‌های بازخورد به او کمک کرده‌اند تا به اهمیت ارتباط میان چشم‌انداز شرکت با چشم‌انداز اعضای تیم پی ببرد. او می‌گوید:

کارمندان می‌خواستند از چشم‌انداز سطح بالاتر شرکت مطلع شوند. بنابراین من گوش سپردن به اعضای تیم را نیز به برنامه‌ی خود اضافه کردم. به این ترتیب علاوه‌بر گفته‌های خود، به اطلاع‌رسانی موارد دارای اهمیت برای آن‌ها نیز پرداختم.

داشتن چشم‌اندازی روشن و مشترک، همچنین باعث می‌شود تا اعضای تیم به‌خوبی در کنار یکدیگر به کار مشغول شوند.

رفتارهایی که گوگل در اولین لیست خود معرفی کرده بود، بسیار غافلگیرکننده بودند. لاسلو بوک، معاون ارشد منابع انسانی این شرکت در سال ۲۰۱۱ به خبرنگار New York Times گفت:

اولین واکنش من این بود: تمامش همین است؟

تیم تحت رهبری بوک با بررسی لیست و اولویت‌گذاری رفتارها متوجه شدند که وجود موارد ابتدایی لیست بسیار بدیهی بودند؛ اما اهمیت نسبی آن‌ها مشخص نبود. او می‌گوید:

در محیط شرکت، ما همیشه اعتقاد داشتیم که جایگاه مدیریت، به‌خصوص در بخش مهندسی نیاز به داشتن تخصص بالا در اندازه یا بیشتر از یک متخصص فنی نسبت به کارمندان دیگر شرکت دارد. درنهایت با بررسی رفتارهای لیست‌شده دریافتیم که این ویژگی، دارای کمترین میزان اهمیت است. این مورد اهمیت دارد اما در مقایسه از اولویت کمتری برخوردار است.

بنابراین اگر افرادی را مدیریت می‌کنید که اطلاعات بیشتری نسبت به شما دارند، نیازی به نگرانی نیست.

گوگل اخیرا دو ویژگی رفتاری دیگر را به لیست پیشین خود اضافه کرده است. این موضوع پس از انجام یک نظرسنجی میان کارمندان اتفاق افتاده است؛ در این نظرسنجی مشخص شد که همکاری متقابل درون‌سازمانی و قدرت تصمیم‌گیری بیشتر برای کارمندان گوگل دارای اهمیت است.

تفاوتی ندارد که در یک شرکت بزرگ، استارتاپی تازه راه‌اندازی‌شده یا یک سازمان غیرانتفاعی مشغول به‌کار باشید؛ مدیریت تیم و هدایت آن به‌سمت موفقیت تا حدودی به همکاری شما با تیم‌های دیگر نیازمند است.

ربکا اندروسکا، مشارکت‌کننده‌ی The Museبرای بهبود ارتباط با بخش‌های دیگر شرکت به هدف بهبود جمعی شرکت به نکاتی اشاره کرده است.

آخرین مورد جدیدا اضافه‌شده به لیست گوگل، بیانگر اهمیت گوش‌سپاری برای مدیر و به‌اشتراک‌گذاری اطلاعات است. کارمندان نیز یک مدیر قاطع در تصمیم‌گیری‌ها را تحسین می‌کنند.

الکس کاوولاکوس، بنیان‌گذار و مدیر ارشد The Muse از دیگر مدیران خود خواست تا قدمی فراتر گذاشته و به اعضای تیم خود در مورد تصمیم‌ها و دلیل اتخاذ آن‌ها صحبت کنند. این تلاش فراتر به تیم کمک می‌کند تا در جریان امور و اولویت‌ها قرار بگیرند، تصمیم‌گیری‌های آتی خود را بهبود بخشیده، در کار مشارکت کنند و از اخبار مربوطه مطلع باشند.

یکی از دلایل موفقیت این پژوهش، استفاده از داده‌های داخلی سازمان برای اثبات دلایل موفقیت مدیرها در گوگل بود. نتایج این پژوهش همچنین برای افراد و شرکت‌های خارج از گوگل نیز سودمند است؛ چرا که این غول جستجو توانسته به پیشرفت بسیاری بالایی در جهان دست پیدا کند. نگاه به آن، اکنون مانند یک الگو در نوآوری و همچنین رویکرد مدیریت است.