چگونه فرهنگ سازمانی پیروز بسازیم؟

فرهنگ سازمانی مبتنی‌بر پیروزی، تمامی نیروهای سازمان را به‌سمت پیشرفت هرچه‌بیشتر و تلاش برای عبور از مشکلات تشویق می‌کند.

دنیای کنونی کسب‌وکار با وجود فرصت‌های متعددی که برای افراد بسیار ماهر ایجاد کرده، صحنه‌ی رقابتی شدیدی برای فعالان بازار است. امروزه، فرصت‌های متعدد کارآفرینی به‌لطف پیشرفت‌های فناوری ایجاد می‌شود و افراد بااستعداد بخت زیادی برای استخدام دارند. به‌هرحال، چنین شرایطی به تلاش بیشتر کسب‌وکارها برای بقا منجر می‌شود و چه‌بسا بسیاری از بازیگران را نیز به‌سمت سقوط می‌برد.

شرکت‌های امروزی برای حفظ استعدادهای موجود خود، به فعالیت‌های بیشتر نیاز دارند. دراین‌میان، رقبای غول‌پیکری هم حضور دارند که با امکانات و سرمایه‌های بسیار بیشتر، شرایط کار را برای بازیگران کوچک دشوار می‌کنند. به‌عنوان مثال، می‌توان طراحی فضای کاری شرکت‌های بزرگی همچون گوگل را مثال زد که هر کارمندی را به ترک شغل و تلاش برای استخدام در آنجا ترغیب می‌کند.

باتوجه‌به شرایط مذکور و سرمایه و امکانات شرکت‌های بزرگ، چه راهکاری برای شرکت‌های نوپا و استارتاپ‌ها وجود دارد؟ آن‌ها با کمترین هزینه‌ و دارایی باید با پیش‌گامان بازار رقابت کنند و قطعا باید بیشترین بهره‌برداری را از ابزارهای موجود کنند. دراین‌میان، نقش فرهنگ سازمانی بیش از همه خود را نشان می‌دهد. استارتاپ‌ها صرف‌نظر از ابعاد، می‌توانند شرایطی ایجاد کنند که کارمندان تنها به‌خاطر فرهنگ موجود به کارکردن در آن‌ها علاقه‌مند شوند. در ادامه‌ی این مطلب زومیت، فرایندهایی را بررسی می‌کنیم که به توسعه‌ی فرهنگ سازمانی پیروز کمک خواهد کرد.

استخدام با هدف فرهنگ‌سازی

هر کسب‌وکاری صرف‌نظر از ابعاد و موقعیت، شرایطی شبیه به فرهنگ دارد. درواقع، ظاهر استارتاپ از همان روزهای اول، نشانه‌ای از فرهنگ سازمانی خواهد بود و رفتار کارمندان نیز به‌عنوان نشانه‌هایی از فرهنگ شناخته می‌شود. بنیان‌گذاران از همان ابتدا برخی رفتارها را در برخی کارمندان خود تشخیص می‌دهند که به جذب کارمندان آتی با همان روحیات تمایل پیدا می‌کنند.

فرهنگ شرکت

مدیران پس از تشخیص رفتارهای موردپسند، به‌دنبال کارمندانی می‌روند که همان سبک رفتاری را داشته باشند؛ درنتیجه، آن‌ها دنبال پس‌زمینه‌های مشترک می‌گردند. به‌عنوان مثال، بنیان‌گذار استارتاپ برای ساختن محیطی با حداکثر خلاقیت، به‌دنبال افرادی با ذهن باز می‌گردد که از فرصت‌ها و موقعیت‌های جدید استقبال کنند. او برای پیداکردن چنین افرادی، این سؤال را از متقاضیات می‌کند: «چه مقدار احساس خوش‌اقبالی می‌کنید؟» دلیل سؤال نیز آن است که افراد با احساس خوش‌اقبالی، از فرصت‌های جدید استقبال می‌کنند.

پس از پیداکردن روحیات موردپسند مدیران، روند استخدامی هم برای جذب نیروهای مدنظر باید اصلاح شود. به‌بیان‌دیگر، فرایند و سؤال‌های استخدامی باید به‌گونه‌ای باشد که رفتارهای موردانتظار را از متقاضیان استخراج کند. چنین رویکردی به تشکیل محیطی هماهنگ و پویاتر منجر خواهد شد.

تشخیص ارزش‌های اساسی

هر شرکت باید ارزش‌هایی اصلی داشته باشد که شیوه‌ی ارتباطش با جهان را مشخص کند و همین ارزش‌ها مشخص می‌کنند شرکت چگونه از دیدگاه مشتریان و جامعه دیده شود. مشخص‌کردن ارزش‌های کارمندی نیز در همین فرایند اهمیت پیدا می‌کند؛ ارزش‌هایی که شیوه‌های ارتباطی کارمندان با یکدیگر و حتی روش انجام وظایف را سازمان‌دهی می‌کنند. به‌عنوان مثال، برخی شرکت‌ها فرهنگ کارآفرینی داخلی دارند و از هرگونه تلاش برای نوآوری و ساختارشکنی در سازمان دفاع می‌کنند.

استخدام باید مبتنی‌بر ارزش‌های سازمانی انجام شود

ارزش‌های سازمانی به کارمندان نشان می‌دهد باید رفتارهایی فراتر از وظایف روزمره‌ی کاری داشته باشند. درواقع با تدوین ارزش‌ها، گذر از محدودیت‌های شغلی و تفکر خلاقانه می‌تواند به‌عنوان اهداف اصلی کارمندان انتخاب شود. البته، شرکت‌هایی با ساختارهای سنّتی و منسوخ هنوز وجود دارند که کارمندان را بیش از وظایف روزمره بر‌نمی‌تابند. چنین شرکت‌هایی دیر یا زود باید انتظار شکست یا سقوط را بکشند.

تمرکز روی خانواده

کمک به خانواده‌ی کارمندان یکی از ابزارهای مهم تشکیل فرهنگ سازمانی محسوب می‌شود. شرکت‌هایی که اهمیت درخورتوجهی به مسائل خانوادگی کارمندان می‌دهند، آن‌ها را به خود وفادار می‌کنند. مجموعه‌ی کارمندان وفادار نیز فرهنگ سازمانی پیروز را تشکیل می‌دهند.

محیط کار workplace

برای اهمیت‌دادن به خانواده‌های کارمندان و کمک به آن‌ها، به منابع مالی سنگین یا تشکیل سازمانی مستقل نیازی نیست. حتی استارتاپ‌ها نیز می‌توانند با بهره‌گیری از اصول همکاری اجتماعی و ابزارهایی همچون صندوق‌های قرض‌الحسنه‌ی داخل سازمانی، شرایط را برای همکاری و دخیل‌شدن بیشتر خانواده‌ها فراهم کنند. از ابزارهای دیگر هم می‌توان به ایجاد شرایط آسان‌‌تر برای کارمندان والد اشاره کرد که آن‌ها را به باقی‌ماندن در گروه کنونی تشویق می‌کند.

رصدکردن رقبا

در دنیایی که کارمندان بسیار زیاد شغل خود را عوض می‌کنند، رصدکردن رقبا کار آن‌چنان اشتباهی نخواهد بود. اطلاع از روش‌های شرکت‌های دیگر برای حفظ کارمندان، ایده‌هایی برای ایجاد فضای کاری با بهره‌وری بیشتر و استرس کمتر به شما می‌دهد. به‌علاوه، باید روش‌های معرفی و تبلیغ ارزش‌های سازمانی آن‌ها را نیز مطالعه کنید و فراموش نکنید رقبا فقط در جذب مشتریان رقابت نمی‌کنند؛ بلکه همیشه به‌دنبال جذب بهترین نیروهای شما هم هستند.

بهره‌گیری از مشاوران

برخی اوقات با وجود همه‌ی تلاش‌ها برای بهینه‌سازی فرهنگ سازمانی، تلاش‌ها به شکست می‌انجامند و کسب‌وکارها توانایی خود در پیروی از ارزش‌ها را از دست می‌دهند و حتی مسیر پیشرفت نیز گم می‌شود. در چنین مواقعی، می‌توان از تجربه‌ی مشاوران استفاده کرد.

هرچند در وضعیت کنونی اقتصادی، پرداخت هزینه برای مشاوره بار سنگینی بر دوش شرکت‌ها می‌گذارد، با انتخاب مشاور حرفه‌ای و باتجربه می‌توان هزینه‌ها را به سرمایه‌گذاری برای آینده تبدیل کرد. مشاوران فرهنگ سازمانی به‌‌دلیل ارتباط همیشگی با مسائل مرتبط با فرهنگ، احتمالا راهکارهای جدیدی برای برون‌رفت از شرایط موجود به شما پیشنهاد می‌کنند.

برای مدیریت بهتر مربی باشید

امکانات خاص و منحصربه‌فرد

برخی شرکت‌ها با امکانات خاصی که به کارمندان ارائه می‌کنند، شهرت خوبی در بازار جذب نیرو پیدا خواهند کرد. به‌عنوان مثال، می‌توان به مزایای غیرنقدی یا مرخصی‌ و ساعت‌های کاری منعطف اشاره کرد. به‌علاوه، اگر شرکت امکاناتی برای آسان‌ترشدن کارهای شخصی کارمندان دراختیارشان قرار دهد، تمرکز کارمندان نیز افزایش پیدا می‌کند.

معنابخشیدن به کار

یکی از ابزارهای کاربردی برای بهینه‌سازی محیط کار و افزایش بهره‌وری، ارائه‌ی معنای کارها و وظایف به کارمندان است. به‌بیان‌دیگر، آن‌ها باید پشت ظاهر کارهای خود را ببینند و تأثیرگذاری و معنای آن‌ها را درک کنند. سازمان‌ها و مدیران موفق امروز می‌دانند افزایش حقوق دیگر مشوق کافی برای کارمندان نخواهد بود؛ بلکه کارمندان باید مأموریتی واقعی داشته باشند تا برای سر کار آمدن انرژی بگیرند.

نتیجه‌گیری

تدوین ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی از روزهای اول، اهمیت فراوانی دارد. همان‌طورکه گفتیم، حتی استارتاپی تازه‌تأسیس هم مفاهیمی از فرهنگ سازمانی دارد. فرهنگ سازمانی بخش مهمی از هویت هر شرکت محسوب می‌شود و شاید حتی بتوان آن را به‌عنوان تفاوت اصلی در شرکت‌های موفق و ناموفق دانست.

فرهنگ سازمانی عالی هدفی یک‌باره و متناهی نیست. درواقع پس از ایجاد فرهنگ، مسئله‌ی دشوارتر، یعنی حفظ آن شروع می‌شود که به‌عنوان وظیفه‌ای همیشگی به تلاش‌های بسیار زیاد نیاز دارد. در جایگاه مدیر، برای حفظ فرهنگ موجود باید حتی روزانه با کارمندان ملاقات کنید و سرمایه‌گذاری مجزا برای این بخش در نظر بگیرید.

منبع entrepreneur

از سراسر وب

  دیدگاه
کاراکتر باقی مانده

بیشتر بخوانید