روش‌های توسعه‌ی تیم‌های راه‌حل گرا

حل مسئله، یکی از ضروری‌ترین مهارت‌هایی است که نقش مهمی در موفقیت سازمان ایفا می‌کند. اما درک این اصطلاح به‌ظاهر قدرتمند، با ابهامات زیادی همراه است.

بیایید صرف‌نظر از همه‌ی کارمندانی که در رزومه‌ی کاریشان، «حل مسئله» را یکی از مهارت‌های عالی خود ذکر می‌کنند، نگاه دیگری به این مبحث داشته باشیم. رهبران چگونه می‌توانند تیم‌هایی بسازند که اعضای آن با همکاری و مشارکت، هر مسئله‌ای را پشت سر می‌گذارند؟ خوشبختانه تاکتیک‌های مؤثری وجود دارد که به تیم شما کمک می‌کند با تفکری «راه‌حل‌گرا»، درراه رفع موانع قدم بردارد.

مهم‌ترین عنصری که به پیشرفت و بهبود مهارت‌های حل مسئله منجر می‌شود، حضور دیدگاه‌های متنوع است. پیش از اینکه این ایده را به فلسفه‌های مد روز نسبت دهید، در مورد آن فکر کنید: اگر همه‌ی اعضای تیم شما افرادی ساختارشکن و ریسک‌پذیر باشند، در مواجه با یک مسئله رویکرد نسبتاً مشابهی را در پیش می‌گیرند. زمانی که تعداد زیادی از افراد با ذهنیت‌های یکسان کنار یکدیگر قرار می‌گیرند، حتی اگر روی یک مسئله واحد کار کنند، به ایده‌هایی افراطی، یا راکد و غیر پویا می‌رسند.

شما به‌عنوان رهبر کسب‌وکار، باید تیم خود را تصور کنید و میزان تنوع دیدگاهی را که به آن نیاز دارید، بشناسید. ما غالباً به دنبال کارمندانی هستیم که ایده‌هایی مشابه با خودمان دارند و ذهنیتی را به اشتراک می‌گذارند که با آن آشنا هستیم. ولی این امر ما را از رسیدن به یک تیم فوق‌العاده، بازمی‌دارد.

گرچه تنوع شناختی ابزار بسیار قدرتمندی است، اما عاملی وجود دارد که کلیه‌ی مزایای آن را خنثی می‌کند: ترس از پیامدها و واکنش‌های اجتماعی منفی. مهم نیست چه افراد خلاق و چه تفکرات متنوعی را دورهم جمع کرده‌اید. تا زمانی که اعضای تیم نگران مجازات و سرکوب ایده‌های خود باشند، تلاش‌های شما راه به‌جایی نمی‌برد.

به همین دلیل است که ایمنی روانی نیز به‌اندازه‌ی تنوع شناختی مهم است. بهترین راه این است که محیط کاری خلق کنید که همه‌ی افراد در آن، بااحساس امنیت خاطر، ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند، سؤال بپرسند، شکست و موفقیت را تجربه کنند و با ذهنیت «ما» پیش بروند. به این معنی که اگر کسی ایده‌ای را مطرح کرد، کل تیم باید مسئول نتایج مثبت یا منفی نهایی آن باشد.

هنگامی‌که فرهنگ‌سازمانی شما، مبتنی بر ایمنی روانی پایه‌گذاری می‌شود، کارمندان از بروز ایده‌ها و نظراتشان هراسی ندارند و این امر مهم، از مقام رهبری تیم شروع می‌شود.

شما به‌عنوان رهبر تیم باید افکارتان را به اشتراک بگذارید و اجازه دهید دیگران اشتباهاتی را که مرتکب می‌شوید، ببینند. به‌این‌ترتیب کارمندان نیز همین الگو را در پیش می‌گیرند. از تیم به خاطر مسائلی نظیر آزمون‌وخطا، ابراز عقاید، تشویق یکدیگر و خروج از مناطق راحتی (باهدف همکاری و حل مسائل) تجلیل کنید.

تیم‌هایی در حل مسئله موفق هستند که به‌راحتی با یکدیگر تعامل و همکاری دارند و ساختار سلسله‌مراتب اداری، آن‌ها را محدود نمی‌کند. کریس زوک در کتاب «ذهنیت بنیان‌گذار: چگونه بر بحران‌های قابل پیش‌بینی رشد غلبه کنیم»، یک‌فصل را به علل جریان آهسته‌ی رشد شرکت اختصاص داده است. به گفته‌ی او تقریباً دوسوم شرکت‌ها پروسه‌های پیچیده و زمان بری دارند که خود آن‌ها را گرفتار می‌کند و نهایتاً با متوقف کردن جریان ایده‌های نو، نرخ رشد را کاهش می‌دهد.

زوک به‌طور خاص، از فرانک بلیک مدیرعامل Home Depot یاد می‌کند. بلیک با هدف بهبود سیستم کسب‌وکار خود، تصمیم گرفت با کارمندان خود صحبت کند و از آن‌ها بازخورد بگیرد. البته او ارزش‌های اصلی شرکت  و تجربه‌ی مشتریان را نیز در اولویت قرارداد. یکی از مهم‌ترین کلیدهایی به موفقیت بلیک منجر شد، تعهد او به روشن و ساده‌سازی پروسه‌های پیچیده بود.

هنگامی‌که درحال‌توسعه‌ی تیمی هستید که در حل مشکلات پویا و فعال عمل می‌کند، تا حد ممکن فرایندهای غیرضروری را شناسایی و حذف کنید. سپس به حوزه‌های مختلف کسب‌وکار خود نگاه کنید و بخش‌هایی را که به علت پرسنل زیاد یا نیازمندی‌های برآورده نشده کارایی خود را ازدست‌داده‌اند، بیابید.

همه‌ی شرکت‌ها با مشکلات متعددی روبرو می‌شوند، اما یک برند واقعاً موفق از تیم‌هایی تشکیل‌شده که با همکاری یکدیگر، به‌سرعت روی حل مشکلات کار می‌کنند. ساخت چنین تیمی به زمان نیاز دارد، ولی با اجرای سه نکته‌ای که ذکر شد، شروع می‌شود و نتایجی عالی در پی خواهد داشت.