ساعات‏ کاری کم‏تر باعث بهره وری بیشتر می‌‏شوند

اغلب شرکت­‌ها مایلند کارمندانی شاد، متعهد و پربازده داشته باشند؛ ولی تعداد معدودی از آن‏‌ها حاضرند با تعطیل کردن یک روز در هفته برای کارکنان خود به این هدف برسند.

اما شرکت پرپچوال گاردین در نیوزیلند از این تمهید استفاده کرد. این شرکت یک دوره­‌ی آزمایشی هشت هفته‌­ای را به اتمام رسانده و طی آن هر هفته به کارکنان خود که حدود ۲۰۰ نفر هستند، یک روز تعطیل اضافه داده اما حقوق و شرایط استخدام آن‌­ها را تغییری نداده است.

جارود هار، استاد مدیریت منابع انسانی در دانشگاه فناوری اوکلند وظیفه‌­ی سنجش نتایج آزمایش را برعهده داشت. او متوجه شد که رضایت شغلی و شخصی در تمام زمینه‌­ها هم در محیط کار و هم در خانه افزایش یافته است و کارکنان بهتر کار کرده و نسبت به قبل از اجرای آزمایش از شغل خود لذت بیشتری می­‌برند.

یافته­‌های آزمایش مطابق با پیش‌­بینیِ اندرو بارنز، مدیر اجرایی شرکت بودند. او پس از بررسی گزارش‌­های جهانی متعدد در رابطه با بهره­‌وری اعتقاد داشت که امتحانِ این شیوه‌­ی جدید کار، تصمیم درستی است.

این آزمایش معانی ضمنی بسیاری را در خود دارد و سؤالاتی درباره‌­ی بهره‌وری و فرهنگ ساعات کاری طولانی مطرح می­کند؛ همچنین باعث می‌شود تا نگاهی دوباره به کارکنان پاره‌­وقت و ارزش و پاداشی که به آن‌­ها داده می­‌شود داشته باشیم.

تا این‌­جا متوجه شدیم که طولانی­‌تر کار کردن لزوماً برابر با بهره‌­وری بیشتر نیست. برای مثال کره­‌ی جنوبی که دارای ساعات بسیار طولانیِ کاری است در رده­‌بندی کشورهای عضو سازمان همکاری­‌های اقتصادی و توسعه (OECD) در زمینه‌­ی بهره­‌وریِ کاری نزدیک به انتهای لیست قرار دارد. هفته­‌های کاری یونان نیز یکی از طولانی­‌ترین هفته‌­ها در اروپا است اما این کشور بر طبق سنجش OECD، تولید ناخالص ملی پایینی در هر ساعت دارد.

نمی‌­توان گفت که تمام ساعات کاری به افزایش تولید ناخالص ملی کمک می­‌کنند

ژاپن مثالی دیگر از کشوری است که ساعات طولانی کاری‌اش باعث افزایش بهره­‌وری نشده است. این کشور هم‌­اکنون در تلاش است تا با روش‌­هایی، تعمداً اضافه­‌کاری‌­های کارمندان را کم کند؛ مثلاً لامپ­‌ها را در انتهای روز کاری خاموش می­‌کنند تا این فرهنگ را از بین ببرند.

آزمایش­‌های دیگری نیز تلاش کرده‌­اند تا بهره‌­وری را با کوتاه کردن روز کاری به‌جای هفته‌­ی کاری افزایش دهند.

برای مثال، دولت سوئد اجازه داد تا کارکنانِ یک خانه­‌ی سالمندان تنها ۶ ساعت در روز کار کنند. اگرچه کارکنان گزارش کردند که کیفیت زندگی‌شان بهبود یافته و استرس کم­تر و وقت بیشتری برای گذراندن با خانواده‌­شان داشته‌­اند، اما این آزمایش برای مدیران بسیار گران تمام شد؛ زیرا مجبور بود کارکنان بیشتری را استخدام کند تا کار ساعات باقی‌­مانده را جبران کنند.

این دو آزمایش نشان می­‌دهند که ماهیت کار در مقرون‌به‌صرفه بودن یا نبودنِ کاهش زمانِ کاری، مؤثر است. حضور دائمی کارکنان شیفتی مانند پرستاران و نگهبانان لازم است؛ یعنی در صورت کاهش ساعت کاری، کارفرما باید فرد دیگری را برای انجام کار پیدا کند.

اما در مورد کارمندان دفتری می­توان قانون پارکینسون را اعمال کرد؛ این قانون می­‌گوید: «کار آن­‌قدر کش می‌­آید تا تمام زمان موجود برای انجامش را دربرگیرد». به بیان دیگر، اگر زمان برای انجام کار محدودتر باشد، کارمندان بازدهی بیشتری پیدا می‌کنند.

با این‌­حال، کارکنان پاره‌­وقت معمولاً حقوق کم­تری نسبت به همکاران تمام‌وقت خود دریافت می­‌کنند؛ هرچند بسیاری از والدین شاغل، خود به این حقیقت واقفند که در چهار روز می­توانند کاری را به پایان برسانند که دیگران در پنج روز انجام می­‌دهند.

هلن دلانی، استاد ارشد دانشکده‌ی بازرگانی دانشگاه اوکلند معتقد است که موفقیت آزمایش شرکت پرپچوآل گاردین در نیوزیلند وابسته به مشارکت کارکنان در برنامه‌­ریزی آن بوده است.

وی به روزنامه­‌ی گاردین گفت:

این کارمندان، ابتکارات و نوآوری‌­هایی را برای کار کردن به روشی پربارتر و کارآمدتر ابداع کردند، مانند اتوماتیک کردن فرآیندهایی که به‌صورت دستی انجام می­‌شدند و کاهش یا حذف استفاده‌­ی غیرمرتبط با کار از اینترنت.

مدیر اجرایی شرکت هم‌­اکنون قصد دارد دائمی کردنِ هفته‌­ی کاریِ چهار روزه را با هیئت مدیره‌­ی خود مطرح کند. سیاست‌گذاران دولت نیز در زمان جست­‌وجوی روش­‌هایی برای افزایش بهره‌وری کاری و همچنین بهبود تعادل بین زندگی و کار مردم کشور باید نگاهی به این نتایج داشته باشند.