آیا آگاهی از میزان حقوق همکاران، انگیزه‌بخش است

آیا شرکت‌ها با شفافیت بخشیدن و به اشتراک گذاشتن حقوق همه‌ی کارمندان و مدیران، بهره‌وری و انگیزه‌ی سخت‌کوشی آن‌ها را بالا می‌برند؟

در اکثر محیط‌های کار، نابرابری حقوق و دستمزد امری رایج است. شما بیشتر از کارمندان زیردست خود حقوق می‌گیرید، رئیس بیشتر از شما و رئیس ِ رئیس، بیشتر از او درآمد دارد. در برخی از سازمان‌های بسیار بزرگ جهان، حقوق بعضی از کارمندان صد برابر سایرین است.

چه این موضوع را دوست داشته باشید یا نه، کارمندان معمولاً دوست دارند از میزان حقوق شما و سایر همکاران خود اطلاع داشته باشند. آیا مدیران باید به خاطر این کنجکاوی‌ها نگران باشند؟ ژو بی کولن استادیار دانشگاه هاروارد و ریکاردو پرز توروگلیا استادیار دانشگاه کالیفرنیا در تحقیقات مشترک اخیر خود، این مسئله را از زوایای مختلف موردبررسی قرار داده‌اند.

جامعه‌ی آماری این مطالعات شامل ۲۰۶۰ کارمند یکی از بانک‌های بزرگ تجاری آسیا (در رده‌های شغلی مختلف) بود. این بانک ازنظر ابعاد و فاکتورهای کلیدی، ازجمله میزان نابرابری دستمزد و سیاست‌های عدم افشای اطلاعات مرتبط با حقوق و دستمزد، نماینده‌ی خوبی برای اغلب شرکت‌های سراسر جهان محسوب می‌شد.

salary transparency

اولین فاکتوری که موردبررسی قرار گرفت، حقوق مدیران شرکت بود. کارمندان باید در یک نظرسنجی آنلاین، حقوق مدیران خود را تخمین می‌زدند. محققان که می‌خواستند از صداقت کارمندان اطمینان پیدا کنند، جایزه‌ای را برای پاسخ درست در نظر گرفتند. در اولین مرحله، برآورد اکثریت کارمندان فاصله‌ی زیادی با حقوق واقعی مدیر آن‌ها داشت (کارمندان حقوق مدیر خود را به‌طور متوسط ۱۵ درصد پایین‌تر از نرخ واقعی برآورد می‌کردند.) پس‌ازاین تخمین اولیه، محققان باهدف تصحیح ذهنیت کارمندان، اطلاعات دقیقی در مورد پرونده‌های رسمی حقوق و دستمزد شرکت در اختیار آن‌ها گذاشتند. نظرسنجی بعدی حاکی از این بود که نیمی از کارمندان، نرخ حقوق مدیر خود را درست ارزیابی کردند و به پایین بودن برآورد قبلی خود پی بردند. نیمی از کارمندان نیز هنوز پاسخ صحیحی به سؤال نداده بودند.

بیایید نتایج به‌دست‌آمده را به شیوه‌ای دیگر تفسیر کنیم: ما با دو کارمند روبرو هستیم که به لحاظ مقام سازمانی و دریافتی درآمد، باهم مشابه‌ هستند. این دو  فکر می‌کنند که رئیس، سه برابر آن‌ها حقوق می‌گیرد درحالی‌که درآمد واقعی رئیس، پنج برابر آن‌ها است. ما اطلاعاتی را در اختیار آن دو می‌گذاریم و یکی از آن‌ها، متوجه می‌شود که رئیس، پنج برابر او حقوق می‌گیرد. کارمند دوم، هنوز ایده‌ای از رقم صحیح حقوق رئیس خود ندارد. حالا می‌خواهیم رفتار این دو کارمند را بررسی کنیم و ببینیم آگاهی از حقوق رئیس / مدیر، چه تأثیری در بهره‌وری آن‌ها خواهد داشت.

محققان به‌منظور اندازه‌گیری رفتار این دو گروه از کارمندان، اطلاعاتی نظیر شاخص زمانی، ایمیل و داده‌های فروش سال جاری را جمع‌آوری کردند. جالب اینکه مشخص شد کارمندانی که رقم واقعی مدیر خود را می‌دانند، نسبت به سایر کارمندان سخت‌تر تلاش می‌کنند. آمار دقیق نشان می‌داد کارمندانی که متوجه شده بودند حقوق واقعی مدیر، ۱۰ درصد بیشتر از برآورد اولیه‌ی آن‌ها است، ۱.۵ درصد ساعات بیشتری را در محیط کار می‌ماندند ، ۱.۳ درصد ایمیل‌های بیشتری ارسال می‌کردند و ۱.۱ درصد فروش بیشتری داشتند. (نکته‌ی جالب‌تر: هر چه تفاوت برآورد اولیه با رقم اصلی حقوق مدیر بیشتر می‌شد، تلاش کارمندان هم افزایش می‌یافت. تا جایی که ۵۰ درصد تفاوت برآور، تأثیرات مذکور را پنج برابر کرد.)

salary transparency

شواهد حاکی از آن است که این تأثیرات، از آرزوها و بلندپروازی کارمندان ناشی می‌شود. درواقع آگاهی از حقوق مدیری که تنها چندین درجه از آن‌ها بالاتر بود و رسیدن به آن مقام، برای کارمندان امر غیرممکنی نبود، واقعاً اثر مثبت قابل‌توجهی داشت. تحقیقات نشان می‌داد که در مورد رئیسی که تنها پنج درجه‌ی سازمانی بالاتر از کارمندان بود، اختلاف ۱۰ درصدی در برآورد حقوق باعث می‌شد کارمندان ۴.۳ درصد زمان بیشتری در شرکت بمانند، ۱.۸۵ درصد ایمیل‌های بیشتری ارسال کنند و ۴.۴ درصد بیشتر بفروشند.

به‌علاوه محققان متوجه شدند که تفاوت برآورد حقوق مدیر، باعث می‌شود کارمندان نسبت به حقوقی که تا پنج سال آینده دریافت می‌کنند، خوش‌بین‌تر شوند. نکته‌ی مهم: در خصوص مدیرانی که درجه‌ی سازمانی بسیار بالاتری داشتند و کارمندان، احتمال دستیابی به چنین مقامی را نمی‌دیدند، هیچ تأثیر خاصی، یعنی هیچ تلاش بیشتر یا هیچ دستاورد و حتی انتظارات دستمزد بالاتر، دیده نشد.

نکته‌ی هشداردهنده‌ی دیگری نیز در نتایج مطالعات وجود داشت: درحالی‌که کارمندان نابرابری عمودی حقوق و دستمزد را به‌خوبی مدیریت می‌کردند، به‌هیچ‌عنوان واکنش مشابهی در برابر نابرابری افقی دستمزد نداشتند.

محققان در آزمایش خود از کارمندان خواسته بودند که متوسط حقوق همتایان خود را نیز تخمین بزنند. یعنی کارمندانی که در همان مقام و موقعیت و همان واحد فعالیت می‌کرد. گرچه این بار تخمین کارمندان به واقعیت نزدیک‌تر بود، ولی بازهم مطابق با رقم واقعی نبود. به همین دلیل، محققان بار دیگر از مداخله‌ی افشای اطلاعات استفاده کردند.

نتایج نشان می‌داد آگاهی از اینکه همکاران هم‌رتبه، حقوق بیشتری دریافت می‌کنند، تلاش و عملکرد کارمندان را کاهش می‌دهد (تأثیر منفی). طبق داده‌ها، آگاهی از اینکه حقوق یک همکار ۱۰ درصد بیشتر از نرخ تخمینی اولیه‌ی کارمندان است، باعث می‌شد آن‌ها ۹.۴ درصد زمان کمتری در شرکت بمانند، ۴.۳ درصد ایمیل‌های کمتری ارسال کنند و ۷.۳ درصد فروش کمتری داشته باشند.

salary transparency

شواهد حاکی از آن است که افشای حقوق کارمندان، به‌تنهایی عامل انگیزه‌بخش هوشمندانه‌ای نیست. اگر شما فقط حقوق یک کارمند را افزایش دهید، شاید او سخت‌تر و بیشتر کار کند، اما تلاش سایرین کاهش می‌یابد. شما می‌توانید با رویکرد دیگری از این اتفاق اجتناب کنید: به آن‌ها از طریق حقوق و دستمزد مربوط به یک ارتقا انگیزه بدهید. به عبارتی، درآمد ماهانه‌ی کارمندان هم‌رتبه را علنی نکنید، ولی افزایش حقوقی را که پس از ترفیع گرفتن به دست می‌آورند، اعلام کنید.

با توجه به نتایج مطالعات، سؤال دیگری مطرح می‌شود: آیا شرکت‌ها باید شفافیت حقوق و دستمزد پرداختی را افزایش دهند؟ گرچه طبق آمار بیشتر کارمندان متمایل‌ هستند که کارفرمایان شفافیت بیشتری در خصوص دستمزدها داشته باشند، اما اغلب شرکت‌ها، این موضوع را با سیاست‌های محرمانه‌ی خود پنهان نگه می‌دارند. به‌علاوه، هنوز شواهد محکمی مبنی بر تأثیرات مثبت یا منفی شفافیت حقوق، بر نتایج و دستاوردهایی که برای مدیران اهمیت دارد، به دست نیامده است. شاید مدیران پنهان نگه‌داشتن دستمزدها را عامل بهره‌وری بالاتر بدانند، درحالی‌که واقعیت این نیست.

اگر در جایگاه مدیریت قرار دارید، نباید به خاطر آگاهی کارمندان از درآمد خود نگران شوید. زیرا تحقیقات نشان می‌دهد که اصولاً کارمندان دستمزد مدیر خود را پایین‌تر از نرخ واقعی برآورد می‌کنند و آگاهی از نرخ واقعی، تلاش آن‌ها را افزایش می‌دهد. به نظر می‌رسد این درجه از شفافیت، پتانسیل کارمندان را به آن‌ها یادآوری می‌کند و انگیزه‌بخش است. ولی ما هنوز به شواهد بیشتری نیاز داریم تا بفهمیم چه میزان شفافیت اطلاعات پرداختی، بهره‌وری و رضایت کارمندان را به اوج می‌رساند.

salary transparency

باید به یاد داشته باشیم که اطلاعات مربوط به درآمد اعضای سازمان، اطلاعات مهم و حساسی است و شفافیت بیش‌ازحد آن، پیامدهای زیادی به همراه خواهد داشت. اکثر کارکنانی که در تحقیقات شرکت داشتند، ترجیح می‌دادند شفافیت دستمزد به شیوه‌ی دیگری افزایش یابد: یعنی میانگین دستمزد اعضای سازمان، به‌صورت ناشناس و بر اساس جایگاه آن‌ها اعلام شود. اکثر کارمندان با افشا و به اشتراک‌گذاری اطلاعات درآمدی به‌صورت غیر ناشناس، مخالف بودند. در مطالعات بعدی مشخص شد که بیشتر کارمندان متمایل‌اند نرخ دستمزد خود را از سایر همکاران پنهان نگه‌دارند.

محققان پیشنهاد می‌کنند که شفافیت را در شرکت خود تست کنید. اما در اولین قدم، باید بدانید که کارمندان شما چه می‌خواهند. می‌توانید با برگزاری نظرسنجی‌های ناشناس، چند گزینه را در اختیار آن‌ها بگذارید و ترجیحات آن‌ها را بیابید. به‌عنوان‌مثال آیا کارمندان، از حقوق و دستمزد احتمالی خود تا پنج سال آینده آگاهی دارند؟ آیا می‌خواهند بدانند که بعد از دو یا سه ترفیع، چه درآمدی خواهند داشت؟ پس از بررسی نتایج نظرسنجی، تصمیم بگیرید که چه اطلاعاتی را می‌خواهید به اشتراک بگذارید. یافته‌های محققان، جذاب‌ترین گزینه‌ی شفافیت پرداختی را حقوق و دستمزد پنج سال آینده‌ی کارمندان معرفی می‌کند.

منبع hbr

از سراسر وب

  دیدگاه
کاراکتر باقی مانده
تبلیغات

بیشتر بخوانید