پایان دنیاگیری کووید ۱۹ و کم‌رنگ شدن نیاز فوری به دورکاری گسترده‌ی کارمندان، به شکل‌گیری دیدگاهی تازه ختم شد که مدعی است دورکاری به اندازه‌ی حضور در دفتر کار مؤثر نیست، مانع از همکاری می‌شود و حس انزوا و تضعیف سلامت روان کارکنان را به همراه دارد. اما اگر این نگرش از اساس نادرست باشد چه؟

به‌گزارش ساینس‌آلرت، پژوهشگران در مطالعه‌ای جدید داده‌های حاصل از نظرسنجی بیش از ۷٬۷۰۰ کارمند در یک سازمان بزرگ بهداشتی‌درمانی در جنوب غربی ایالات متحده را بررسی کردند. پژوهش با گردآوری پاسخ‌های کارمندان دورکار، حضوری و ترکیبی (هیبریدی)، نشان می‌دهد کار در خانه با رفاه روان‌شناختی بالاتری همراه است و حتی احتمال ماندگاری نیروها در سازمان را افزایش می‌دهد.

در دنیایی که فشار برای بازگشت به دفتر کار افزایش یافته و برخی دورکاری را فقط «امتیاز دوران کرونا» می‌دانند، یافته‌ها دلیلی محکم برای حفظ روند دورکاری ارائه می‌دهد. استفانی جانسون، روان‌شناس سازمانی و از نویسندگان همکار مطالعه از دانشگاه کلرادو بولدر، اشاره می‌کند: «داده‌ها ضرورت اعطای حق انتخاب دورکاری به افراد را یادآوری می‌کنند، چرا که گرفتن حق انتخاب نحوه‌ی کار از کارکنان، احتمالاً به سلامت روان آن‌ها آسیب خواهد زد.»

تصور می‌شد کارکنان ترکیبی به دلیل بهره‌مندی از مزایای هر دو حالت، بالاترین سطح رفاه را داشته باشند

در نظرسنجی‌های گردآوری‌شده در سال ۲۰۲۳، پرسش‌های گوناگونی برای سنجش درک کلی کارکنان از رفاه خود در محیط کار مطرح شد. در آزمایش، از کارکنان درخواست شد فرهنگ محیط کار خود را در سه تا پنج کلمه توصیف کنند. سپس، پژوهشگران کلماتی را که نشان‌دهنده‌ی پیوند مثبت با محیط کار بود، امتیازدهی کردند. برای نمونه، واژه‌هایی مانند پذیرفته‌شدن، همبستگی، مراقبت و همکاری، نشان‌دهنده‌ی پیوند مثبت بودند.

نتایج کلی نشان داد دورکاران بالاترین میزان رفاه روان‌شناختی را با میانگین امتیاز ۴٫۲۲ از ۵ ثبت کرده‌اند و بالاتر از کارکنان ترکیبی با امتیاز ۴٫۱۲ و نیروهای حضوری با امتیاز ۳٫۸۹ قرار گرفته‌اند. نتیجه غافلگیرکننده بود، زیرا تصور می‌شد کارکنان ترکیبی به دلیل بهره‌مندی از مزایای هر دو حالت، بالاترین سطح رفاه را داشته باشند. جانسون اشاره می‌کند تصور اولیه بر این بود که حضور پاره‌وقت در دفتر کار به دلیل ایجاد ارتباطات انسانی دوره‌ای، بیشترین میزان رضایت را ایجاد کند.

داده‌های مربوط به پیوند مثبت در محیط کار نیز الگوی مشابهی را نشان داد؛ به‌طوری‌که دورکاران شاخص پیوند مثبت بالاتری (۰٫۶۱) را در مقایسه با نیروهای ترکیبی (۰٫۵۸) و حضوری (۰٫۵۵) ثبت کردند، هرچند پژوهشگران تأکید می‌کنند این تفاوت با توجه به حجم نمونه از نظر آماری معنادار نیست.

با‌این‌حال، پژوهشگران معتقدند داده‌ها با نفی فرض پذیرفته‌شده‌ای که دورکاری را به‌خودی‌خود مانع ارتباط مؤثر می‌داند، ابعاد تازه‌ای ارائه می‌دهد. نویسندگان مطالعه توضیح می‌دهند که در نمونه‌ی بررسی‌شده، دورکاران پیوند مثبت را با درصد اندکی بالاتر از همکاران ترکیبی و حضوری گزارش کرده‌اند. این موضوع نشان می‌دهد دورکاری لزوماً با کاهش انسجام و همکاری سازمانی همراه نیست. در مجموع، یافته‌ها امکان دستیابی به درک دقیق‌تر از محیط کار و ارتباطات را فراهم می‌سازند. ارتباطات بیش از آنکه حاصل مجاورت فیزیکی باشد، تحت‌تأثیر شیوه‌های ارتباطی هدفمند شکل می‌گیرد.

مطالب مرتبط

نرخ ترک خدمت نیز الگوی مشابهی را بازتاب می‌دهد. گزارش‌ها نشان داد پس از یک سال، تنها ۷٫۸ درصد از دورکاران سازمان را ترک کرده‌اند، در حالی که این میزان برای نیروهای ترکیبی ۸٫۳ درصد و برای کارمندان حضوری ۸٫۸ درصد بوده است. اگرچه میزان تفاوت از نظر آماری معنادار تلقی نشد، نتیجه‌ی دیگری را به‌همراه داشت: رفاه بالاتر در پاسخ‌های کارکنان، با کاهش نرخ ترک خدمت ارتباط مستقیم دارد.

بی‌تردید، یافته‌های پژوهش آخرین داده‌های مجادله میان دورکاری و کار حضوری نخواهد بود، اما پژوهشگران امیدوارند این نتایج به بخشی از گفتمان اصلی تبدیل شود؛ زیرا بستر سازمانی ابعاد مثبت و روشن‌تری از دورکاری را به تصویر می‌کشد.

پیامدهای پژوهش اخیر به‌ویژه در شرایطی که سازمان‌ها با ابهامات مداوم در سیاست‌گذاری دورکاری مواجه هستند، اهمیت بالایی دارد. در دوره‌ای که بسیاری از سازمان‌ها فعالانه درباره‌ی اجبار بازگشت به دفتر کار تصمیم‌گیری می‌کنند، چنین یافته‌هایی، دیدگاه‌های مبتنی بر شواهد را در چالش با فرضيات رایج ارائه می‌دهند.

یافته‌های مطالعه در نشریه‌ی Frontiers in Psychology گزارش شده است.