کارکنان دورکار احساس تنهایی بیشتری دارند؛ اما بازگشت اجباری به دفتر راه‌حل نیست

در سال‌های اخیر، دورکاری در ایران و سطح جهان با رشدی روزافزون همراه بوده و پس از تجربه‌ی دنیاگیری کرونا، به یکی از الگوهای کاری رایج در برخی بخش‌ها تبدیل شده است. این روند به‌ویژه در مشاغل دیجیتال و خدمات آنلاین، باعث شده بخش قابل‌توجهی از نیروی کار تجربه‌ی کار غیرحضوری یا ترکیبی را به‌طور مستمر داشته باشد.

اما این روند همچنان چارچوب واحد، منسجم و گسترده‌ای در سطح بازار کار ندارد. در بخش خصوصی، به‌ویژه در حوزه‌ی فناوری، تولید محتوا و خدمات آنلاین، دورکاری تا حد زیادی پذیرفته شده و حتی به یکی از مزیت‌های رقابتی جذب نیرو تبدیل شده است. در مقابل، در صنایع سنتی اجرای این طرح بیشتر به شرایط مقطعی مانند بحران‌ها محدود می‌شود.

اکنون پژوهشی تازه تلاش کرده تصویر دقیق‌تری از پیامدهای دورکاری ارائه دهد. مطالعه داده‌های پنج آزمایش بزرگ در بازه‌ی بین سال‌های ۲۰۱۱ تا ۲۰۲۴ (به‌جز سال‌های اوج دنیاگیری) را بررسی کرده و بیش از نیم میلیون کارمند را دربر می‌گیرد؛ همچنین، شرکت‌کنندگان به دو گروه مشاغل قابل‌دورکاری و مشاغل حضوری تقسیم شدند.

گذشته از داده‌ها، تجربه‌ی فردی بسیاری از دورکارها نیز تصویر مشابهی را نشان می‌دهد. در یک روز معمول، بخش زیادی از کار در خانه با ارتباطات عمدتاً غیرحضوری می‌گذرد؛ وضعیتی که از یک سو آزادی عمل و حذف رفت‌وآمد را به همراه دارد و از سوی دیگر می‌تواند به محدودیت تعاملات روزمره و شکل‌گیری نوعی انزوای تدریجی منجر شود. این تجربه برای برخی افراد حالتی دوگانه دارد: تعادلی میان تمرکز بیشتر و انعطاف بالا، در برابر کاهش تماس‌های انسانی و مرز باریک میان کار و زندگی شخصی.

اما پژوهش تنها به یک گروه خاص محدود نمی‌شود. هرچند برخی گروه‌ها مانند مادران شاغل و افراد دارای معلولیت در نگاه اول می‌توانند از انعطاف دورکاری سود ببرند، الگوی کلی نشان می‌دهد همین مزیت‌ها نیز لزوماً به بهبود وضعیت سلامت روان در سطح جمعیت منجر نشده است. همچنان کارمندان دورکار بیشتر از دیگران از خدمات سلامت روان استفاده کرده‌اند و در مجموع، تغییرات ثبت‌شده تقریباً در کل طیف جمعیتی مشاهده می‌شود، نه فقط در گروه‌های خاص.

با‌این‌حال، متخصصان تأکید می‌کنند نتیجه‌ی پژوهش لزوماً بازگشت اجباری کارمندان به دفتر نیست. سوات جیرای اکسوی، اقتصاددان کینگز کالج لندن، با اشاره به صرفه‌جویی زمانی ناشی از دورکاری، می‌گوید: «این مدل کاری در ۲۷ کشور به‌طور میانگین بیش از یک ساعت در روز از زمان رفت‌وآمد را کاهش داده است؛ زمانی که می‌تواند صرف کار یا زندگی شخصی شود. مسئله‌ی اصلی طراحی بهتر کار است، نه حذف دورکاری.»

با‌این‌حال، همه‌ی پژوهشگران این تفسیر را نمی‌پذیرند. نیکولاس بلوم، اقتصاددان دانشگاه استنفورد، معتقد است بخشی از اثرات منفی احتمالی با مزایایی مانند کاهش استرس رفت‌وآمد، افزایش زمان صرف‌شده با خانواده و بهبود کیفیت زندگی جبران می‌شود.

یکی از محدودیت‌های مهم مطالعه نیز فقدان تفکیک دقیق میان دورکاری کامل و مدل‌های ترکیبی است؛ موضوعی که می‌تواند در نتایج تأثیرگذار باشد، زیرا این دو تجربه اثرات یکسانی ندارند. با گسترش مدل‌های ترکیبی، چالش اصلی به نحوه‌ی طراحی ساختارها برمی‌گردد. به گفته‌ی پژوهشگران، کار ترکیبی در صورتی مؤثر است که تعاملات اجتماعی به‌صورت هدفمند طراحی شوند، نه اینکه نتیجه حضور پراکنده‌ی افراد در دفتر باشد.

در بسیاری از سازمان‌ها، کارکنان در روزهایی به دفتر می‌روند که همکاران اصلی‌شان حضور ندارند؛ وضعیتی که عملاً مزیت تعامل حضوری را از بین می‌برد. از همین رو، برخی متخصصان پیشنهاد می‌کنند حضور کارکنان در محل کار نیز باید هماهنگ و هدفمند طراحی شوند تا هم تمرکز فردی حفظ شود و هم ارتباط اجتماعی تقویت گردد. توجه به کارکنان کاملاً دورکار نیز اهمیت دارد؛ از جمله استفاده از فضاهای کار اشتراکی یا جلسات دوره‌ای حضوری برای جلوگیری از انزوای شغلی.

در نهایت، پژوهش‌ها نه حکم به رد دورکاری می‌دهند و نه آن را الگویی بی‌نقص معرفی می‌کنند. پیچیدگی اثرات این مدل کاری آشکار است: دورکاری هم می‌تواند بهره‌وری و انعطاف‌پذیری را افزایش دهد و هم در صورت طراحی ضعیف، پیامدهای اجتماعی و روانی به همراه داشته باشد. پژوهشگران می‌گویند گذار به دورکاری یکی از بزرگ‌ترین تغییرات ساختاری در دنیای کار معاصر است، اما موفقیت آن بیش از هر چیز به نحوه‌ی طراحی و مدیریت بستگی دارد.

پژوهش در مجله‌ی ساینس منتشر شده است.