شناسایی کاهش عملکرد کارمندان و بهانه‌های متداول برای آن

حفظ کارمندان یکی از چالش‌های اساسی دنیای امروز کسب و کار است. بسیاری از مدیران و رهبران این مورد را یکی از اساسی‌ترین دغدغه‌های فکری خود می‌دانند. البته تفکر آنها کاملا صحیح است چرا که با جابجایی و حذف و اضافه کردن مرتب کارمندان، نمی‌توان جریان ثابتی از دانش و پیشرفت را در سازمان برقرار کرد و در نتیجه برنامه‌ریزی برای اهداف بلندمدت نیز دشوار خواهد شد.

با وجود اهمیت حفظ کارمندان، برخی اوقات تغییر در نیروی انسانی غیر قابل اجتناب است. این تغییر قطعا برای مدیران ناراحت‌کننده خواهد بود اما نباید به‌عنوان مدیر در چنین شرایطی خودتان را پشت دیگران پنهان کنید. به بیان دیگر باید عواقب تصمیمات خود را بپذیرید. در نهایت هرچه که شرکت بزرگتر می‌شود، ایجاد تغییر در این بخش دشوارتر خواهد شد. به‌عنوان یک مدیر باید همیشه به یاد داشته باشید که علاقه و وفاداری به کارمندان کنونی، نباید مانع تصمیم‌گیری صحیح در مورد افراد با عملکرد ضعیف شود.

با رشد شرکت، برخی کارمندان کنونی نمی‌توانند با سرعت جدید همگام شوند و در نتیجه، ارزش مورد انتظار را به شرکت اضافه نمی‌کنند. در این شرایط باید رفتاری واقع‌گرایانه داشته باشید و حتی به تغییر این افراد فکر کنید. در این موقعیت و زمانی که نیاز به گفتگوی حساس تغییر نیرو می‌رسد، حس وفاداری شما به کارمند، دشمن اصلی خواهد بود.

اغلب مدیران آگاهانه یا ناآگاهانه، شرایط ضروری برای تغییر در نیروی انسانی را نادیده می‌گیرند. آشنایی با برخی نشانه‌های کاهش عملکرد یا میل کارمند به پیشرفت، به مدیران کمک می‌کند که پیش از وخیم‌تر شدن اوضاع در مرود او تصمیم‌گیری کنند. هرچه این درک شرایط زودتر انجام شود، عملکرد شرکت بهتر خواهد بود. البته نشانه‌های تغییر در رفتار کارمندان همیشه هم واضح نیستند اما برخی علائم و رفتارها نمودهای واضح‌تری از این تغییرات هستند. در ادامه‌ی مقاله‌ی زومیت با برخی بهانه‌ها که نشان از تغییر عملکرد کارمند است آشنا می‌شویم.

استرس کاری یکی از پدیده‌های مرسوم این روزهای دنیای کسب‌وکار است. نکته‌ی مهم این که فشار زمانی نیز استرس را افزایش می‌دهد. یکی از وظایف اصلی مدیران، مشخص کردن وظایف و مسئولیت‌های کارمندان است. در این مواقع اگر افراد در اجرای حجم کاری خود مشکل داشته باشند، احتمالا یا در حال کمک به دیگران بوده یا به دنبال کاهش مسئولیت‌های خود هستند. 

توانایی پیدا کردن راه‌حل در شرایط مختلف کاری، نشان‌دهنده‌ی تسلط کارمند روی آن موضوع است. این خصوصیت قطعا باید در کارمندان شما وجود داشته باشد. اگر تمامی ابزارهای مورد نیاز را در اختیار کارمندان گذاشته‌اید اما باز هم آنها توانایی اجرای کارهای خود را ندارند، باید یک بازرسی در مورد موقعیت آنها داشته باشید. در این شرایط بهتر است همکاری خود را با این کارمند قطع کنید. شاید او در جای دیگر و شغل دیگر عملکرد بهتری داشته باشد. بهتر است شرکت خود را مانند مدرسه‌ای ببینید که در مواقع نیاز، دانش‌آموزان را برای پیشرفت بیشتر به مدارس مناسب‌تر می‌فرستد.

کارمندانی که به شغل خود تعلق خاطر ندارند، مسئولیت‌پذیری مورد نظر برای آن را نیز نخواهند داشت. آنها به مرور از جوابگویی در مورد کارهای خود طفره می‌روند و در نهایت کارایی را نیز از دست می‌دهند. بدترین حالت در این اتفاق زمانی است که کارمند عملکرد ضعیف خود را به گردن تیم و اطرافیان می‌اندازد. این کارمندان به ندرت اشتباه خود را قبول می‌کنند و با گسترش مشکل سعی می‌کنند دیگران را نابود کنند. آنها در قدم آخر، اصل اشتباه بودن کارشان را زیر سوال می‌برند.

در این شرایط هم نباید وفاداری اشتباه به کارمند، مانع تصمیم‌گیری صحیح شما شود. برخوردی قاطع با این فرد داشته باشید و او را از تیم کنار بگذارید. سپس در فرایند جذب نیروی جایگزین، کمبودهای نیروی قبلی را نیز مدنظر داشته باشید. از داوطلب جدید در مورد چالش‌های گذشته‌اش در کار سوال بپرسید. در این موقعیت‌ها مراقب لحظاتی که داوطلبان عوامل خارجی را دلیل اشکالات گذشته می‌دانند، باشید.

در نهایت در مورد کارمندان خود واقع‌بین باشید و اشکالات و کمبودها را با قوی‌ترین داوطلبین استخدام پر کنید. این نکته را به یاد داشته باشید که به‌عنوان مدیر، هیچ‌گاه با اخراج کردن کارمندان راحت نخواهید بود. البته اگر با این مورد راحت هستید، احتمالا احساسات و همدلی مورد نیاز برای رهبری را ندارید. به‌هرحال وظیفه‌ی اصلی شما همشه جذب استعدادهای برتر، وفاداری به کلیت تیم و قطع همکاری با کارمندان ضعیف  در مواقع مورد نیاز است.