باورهای رایج نادرست در مورد مربیگری در کسب و کار

مربیان و رهبران کسب‌وکار باید با راهنمایی‌های خود نقاط قوت و توانایی‌های کارمندان را ارتقاء دهند و درعین‌حال از تلاش‌های غیر ضروری که اثری در بهره‌وری ندارند، اجتناب کنند.

گرچه این روزها با بمباران تبلیغاتی در مورد راه‌حل‌های جدیدی که برای حل مشکلات اطلاعات و داده‌ها ارائه می‌شوند مواجهیم و مدام ابزارهای آنلاین و اپلیکیشن‌های نوینی برای تسهیل پروسه‌ها عرضه می‌شوند؛ ولی واقعیت این است که بهره‌وری در کسب‌وکار تا حدود زیادی به عوامل و نیروهای خوب بستگی دارد. به‌بیان‌دیگر، موفقیت و پیشرفت مستلزم این امر است که عملیات درست، در زمان مناسب صورت بگیرد و این امر، به رهبری و مربیگری دقیق نیاز دارد. اما مربیگری‌ها و راهنمایی‌ها، همیشه همان‌طور که انتظار می‌رود، عمل نمی‌کنند.

بسیاری از مدیران به‌سختی تلاش می‌کنند با راهنمایی‌های خود، به‌جای تقویت افرادشان، نقاط ضعف آن‌ها را بپوشانند. اکثر شرکت‌ها هنوز برمدار باورهای سنتی مربیگری و رهبری پیش می‌روند که ترور ترونس در کتاب «قدرت مهارت‌های انسانی» شرح داده است. ترور ترونس یک مربی مجرب و باسابقه است که تاکنون به صدها کارآفرین، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف کمک کرده و به‌نوعی می‌داند این باورها در چه زمانی در عالم واقعیت به نتایج مثبت می‌انجامند و چه زمانی بی‌فایده و بی‌ثمر هستند. به‌عنوان‌ مثال او می‌گوید تاکنون کسی را ندیده است که صرفاً با شناخت دقیق ضعف‌هایش، به موفقیت چشمگیری رسیده باشد.

در ادامه‌ی مطلب، برخی از مهم‌ترین باورهای نادرست مربیگری کسب‌وکار را شرح می‌دهیم:

Coach People at Work

هدف یک مربی این است که به افراد کمک کند نقاط ضعفشان را مدیریت کنند

همه‌ی مردم ضعف‌هایی دارند، حتی برترین کارمندان شما نیز در بعضی زمینه‌ها ضعیف هستند. مشاوره و راهنمایی باید روی تقویت مهارت‌های افراد متمرکز باشد، نه کنار آمدن با ضعف‌های آن‌ها.

مربی باید به کارمندان کمک کند تا خودآگاهی‌شان را افزایش دهند و نقششان را به شیوه‌ای تعدیل کنند که بتوانند از بهترین و عالی‌ترین توانایی‌هایشان بیشترین استفاده را ببرند.

می‌توان ضعف‌های بنیادی و پایه‌ای افراد را با هدایت و ارشاد برطرف کرد

واقعیت این است که اگر شما خصوصیات نهادین کارمندتان را بپسندید، می‌توانید با آموزش و مربیگری او را ارتقاء دهید. ولی اگر کارمندتان ویژگی‌هایی دارد که از دید شما غیر قابل‌ پذیرش‌اند، با استفاده از تمام پول و زمان و تلاشی که در توان دارید هم نمی‌توانید او را به فرد دیگری تبدیل کنید. انسان‌ها می‌توانند خودشان را تغییر دهند، ولی شما نمی‌توانید این کار را برای آن‌ها انجام دهید.

رفتارهایی مثل لجبازی، ستیزه‌جویی و اجرای ضعیف را می‌توان با آموزش و راهنمایی برطرف کرد

می‌توانید کارمندی را که عملکرد ضعیفی دارد، امتحان کنید. اگر زمانی که می‌خواهید به او آموزش دهید و کمک کنید تا رفتار و اجرای خود را بهبود دهد، او را علاقه‌مند و مشتاق بیابید؛ شاید هنوز امیدی برای اصلاح او وجود داشته باشد. ولی اگر او هیچ شور و اشتیاقی برای یادگیری از خود نشان نمی‌دهد، بهتر است وقت خود را با تلاش‌های مستمر و آموزش‌های مداوم برای بالا بردن سطح مهارت‌های او هدر ندهید.

گفتگوهای صریح و سخت به روابط آسیب می‌رسانند

اگر مکالماتی که بین مربی و کارمند صورت می‌گیرد؛ بدون کنایه و طعنه پیش برود، گفتگوهای مستقیم و صریح اثرات ناگواری نخواهند داشت. رهبران خوب می‌توانند بدون دشمن‌تراشی، مکالمات دشوار را هدایت کنند. ازآنجاکه آن‌ها پیش‌داوری یا قضاوت ندارند، می‌توانند اعتماد و وفاداری مخاطبان خود را به دست آورند.

Coach People at Work

مربی موفق می‌تواند به‌سرعت تغییرات فوق‌العاده‌ای در زندگی دیگران به وجود بیاورد

معمولاً تغییرات سریع و آنی، کوتاه‌مدت هستند. تغییرات واقعی اغلب به‌تدریج و با تلاش‌های مستمر و طولانی حاصل می‌شوند. مربیگری موفق درواقع شبیه دوی ماراتن است نه دوی سرعت. باید با مداومت و مقاومت از زمان به‌خوبی استفاده کرد و مسابقه را به پایان برد.

تمام نسل‌ها را می‌توان به یک شیوه آموزش داد

اگر برای آموزش همگان از یک سبک ثابت استفاده کنید، هرگز به مقصودتان نخواهید رسید. این ایده کاملاً اشتباه است؛ چراکه نسل‌های مختلف، نگاه‌های متفاوتی به محیط کار خود دارند. بهترین شرکت‌ها و رهبرانشان سعی می‌کنند نقش‌ها و آموزش‌های آن‌ها را با کارمندانشان مطابقت بدهند، نه اینکه انتظار داشته باشند افرادشان با نقش‌های از قبل تعیین‌شده سازگار شوند.

همیشه افرادی که بیشترین صلاحیت را دارند، برنده خواهند بود

درست است که مهارت و کاردانی افراد برای پیشرفت شرکت ضروری هستند؛ ولی اگر ناچار باشید بین مهارت افراد و سلامت فرهنگی آن‌ها یکی را انتخاب کنید، حتماً فرهنگ را در اولویت خود قرار دهید. افرادی را استخدام کنید که بافرهنگ شما همسو هستند؛ چراکه تخصص‌ها و مهارت‌های بیشتر را بعداً می‌توانید به آن‌ها آموزش دهید.

افراد سالم و مستعد مشتاق یادگیری و رشد هستند. در جستجوی کارمندانی باشید که می‌توانند در آینده رهبران خوبی باشند: افرادی که بینش خوبی دارند، هدف‌مند هستند و مشتریان را درک می‌کنند.

تغییرات زندگی شخصی نباید بر کار تأثیر بگذارد

درنهایت زندگی شخصی و حرفه‌ای شما با هم تلفیق می‌شوند. اگر زندگی کاری بدی داشته باشید، عزیزانتان را هم تحت تأثیر قرار خواهد داد.

رهبران خوب از زیر بار مشکلات شخصی شانه خالی نمی‌کنند؛ ولی از مربیگری و راهنمایی‌های لازم استفاده می‌کنند تا اثرات آن را بر شغلشان به حداقل برسانند و تا جایی که ممکن است حرفه‌ی خود را با شرایطشان تطبیق می‌دهند.

رهبری مؤثر از نقطه‌ای شروع می‌شود که شما با تک‌تک اعضای تیمتان صحبت کنید، نقاط قوت آن‌ها را بشناسید و ذهن آن‌ها را برای به‌کارگیری تمام پتانسیل‌های مثبتشان، آماده کنید. رهبر خوب وقتش را برای افرادی از بین نمی‌برد که مشتاق به رشد و پیشرفت نیستند، مشتریان را راضی نگه نمی‌دارند یا نمی‌خواهند به جلو حرکت کنند. به‌عنوان یک رهبر، خودتان را بر هدایت و آموزش افراد متمرکز کنید. ابزارها مابقی کار را انجام خواهند داد.

منبع inc

مقاله های مرتبط

  دیدگاه
کاراکتر باقی مانده