اشتباهات رایج شرکت‌ها در یادگیری و توسعه

با وجود سرمایه‌گذاری زیاد در بخش یادگیری و توسعه، اغلب اوقات شرکت‌ها روش‌های اشتباهی را برای آموزش کارکنان اتخاذ می‌کنند.

سازمان‌های سراسر جهان در سال ۲۰۱۶، مبلغ ۳۵۹ میلیون دلار روی آموزش سرمایه‌گذاری کرده‌اند؛ اما آیا این سرمایه‌گذاری ارزشی داشته است؟ تا زمانی‌که شرکت‌ها به این موارد دقت نکنند، سرمایه‌گذاری روی آموزش، ارزشی خواهد داشت:

  • در پژوهشی روی ۱۵۰۰ مدیر در ۵۰ سازمان، ۷۵ درصد مدیران نسبت به عملکرد یادگیری و توسعه (L&D) در سازمان خود ابزار نارضایتی کردند.
  • ۷۰ درصد از کارمندان، عدم تسلط بر مهارت‌های موردنیاز محیط کار را گزارش کرده‌اند.
  • تنها ۱۲ درصد از کارمندان، مهارت‌های جدید برنامه‌های L&D را در محیط کار خود پیاده‌سازی کرده‌اند.
  • براساس پرسشنامه‌ی جدید مکینیزی، تنها ۲۵ درصد به نقش آموزش در بهبود عملکرد اشاره کرده‌اند.

نه‌تنها اغلب برنامه‌های آموزشی سازمانی ناکارآمد هستند؛ بلکه هدف، زمان‌بندی و محتوای آموزش هم ناقص است.

برنامه آموزشی

یادگیری به دلایل غلط

برایان کاپلان، استاد اقتصاد دانشگاه جورج میسون و مؤلف کتاب علیه آموزش در کتاب خود می‌گوید، هدف آموزش در اغلب شرکت‌ها یادگیری مهارت‌های شغلی مفید نیست بلکه هدف اصلی فخرفروشی است.

کارمندان امروزه از طریق مدارک آموزشی شغلی (CPE) می‌توانند ترفیع بگیرند. کارکنان L&D هم به‌جای تمرکز بر تأثیر آموزش بر کسب‌وکار، خود را با KPIهای ناقص (شاخص کلیدی عملکرد) از جمله مدارک CPE کارمندان مطرح می‌کنند. ارزیابی مدارک CPE معمولا کار آسانی است اما انگیزه‌های ناقص منجر به خروجی‌های ناقص مثل موارد ذیل می‌شود:

یادگیری در زمان اشتباه. مردم زمانی بهترین را یاد می‌گیرند که نیاز به یادگیری داشته باشند. پیاده‌سازی آموخته‌ها بر موقعیت‌های واقعی منجر به تقویت تمرکز و تصمیم قطعی به یادگیری می‌شود. ادوین لوک، روانشناس، تأثیر حلقه‌های بازخورد کوتاه را در سال ۱۹۶۸ در نظریه‌ی انگیزه ارائه می‌دهد، اما این نظریه هنوز در آموزش سازمانی پیاده‌سازی نشده است.  امروزه اغلب کارمندان مفاهیم یکپارچه‌ای را براساس برنامه‌ی L&D فرا می‌گیرند اما آموخته‌های جدید ارتباط کمی با نقش شغلی آن‌ها دارد.

یادگیری موارد اشتباه. برای پی بردن به تأثیر یادگیری اشتباه کافی است از کارمندان مشغول به کار بخواهید در جلسات آموزشی غیرضروری مثل «مهارت‌های نوشتاری در کسب‌وکار» یا «حل اختلاف» شرکت کنند که تطبیق کمی با نیازهایشان دارد.

فراموشی سریع آموخته‌ها. همان‌طور که دانشجوهای سال اول دانشگاه ۶۰ درصد از آموخته‌های دبیرستان را فراموش می‌کنند، کارمندانی که صرفا برای کسب مدرک CPE مطالعه می‌کنند، به‌سرعت آموخته‌های خود را فراموش می‌کنند. هرمان ابینگهاوس، روانشناس آلمانی، یکی از پیشتازهای بررسی‌های تجربی حافظه در اواخر قرن نوزدهم است که با منحنی یادگیری به شهرت رسید. براساس منحنی یادگیری، در صورت عدم استفاده از آموخته‌های جدید ۷۰ درصد از اطلاعات پس از ۶ روز فراموش خواهند شد.

منحنی یادگیری

استفاده کن یا از دست بده

می‌توان بیولوژی یا میل تکاملی و ذاتی به بقا را مقصر اصلی فراموشی آموخته‌ها دانست. متیو بوسگنتیر از آزمایشگاه رفتار مغز دانشگاه کلمبیا می‌گوید:

انسان از دیرباز برای بقا نیاز به حفظ انرژی داشته است زیرا این انرژی، بازدهی او برای جستجوی غذا و پناهگاه، رقابت بر سر جلب نظر جنس مخالف یا فرار از شکارچی‌های وحشی را بهبود می‌داد.

درنتیجه اگر از آموخته‌ها در عمل استفاده‌ای نشود، مغز به‌سرعت آن‌ها را فراموش می‌کند. پیاده‌سازی آموخته‌های جدید در کار یکی از روش‌های حفظ دانش است. روش دیگر هم تکرار فاصله‌دار است که برای اولین‌بار توسط روانشناسی به نام سیسل الک میس در سال ۱۹۳۲ پیشنهاد شد؛ در این روش، شخص به‌مرور زمان مطلبی را یاد می‌گیرد (آموخته‌ها باید به‌تدریج در بازه‌های افزایشی یک روز، دو روز، چهار روز، هشت روز و به همین ترتیب مرور شوند).

با روش تکرار فاصله‌دار می‌توان به تثبیت آموخته‌ها پرداخت

روش یادشده، برگرفته از اثر فاصله‌گذاری در روانشناسی است؛ طبق این نظریه، رابطه‌ای قوی بین مرور دوره‌ای اطلاعات و حفظ آن‌ها وجود دارد. طبق پژوهش‌ها با استفاده از تکرار فاصله‌دار می‌توان تقریبا ۸۰ درصد از آموخته‌ها را پس از ۶۰ روز یادآوری کرد که پیشرفت چشمگیری است. متأسفانه اغلب برنامه‌های L&D، واقعیت‌های بیولوژیک را نادیده می‌گیرند و میلیاردها دلار روی آموزش‌هایی سرمایه‌گذاری می‌کنند که خیلی زود فراموش می‌شوند.

نیاز به تغییر

در چشم‌انداز متغیر کسب‌وکارهای امروزی، لازم است سازمان‌ها و افراد، خود را با تغییرات سریع وفق دهند و همیشه به یادگیری بپردازند. کوین کلی، هم‌بنیان‌گذار Wired می‌گوید:

در سطح مبتدی عملکرد خوبی داشته باشید، سؤال‌های احمقانه بپرسید، خطاهای احمقانه انجام دهید و آموخته‌های خود را به دیگران منتقل کنید.

یادگیری ناب (اصطلاحی برای یادگیری صحیح در L&D) که برگرفته از سیستم تولید ناب تویوتا است، بر استفاده از تلاش در صورت نیاز، بهبود خروجی‌ها و کاهش اتلاف اشاره دارد؛ روشی کوتاه و متناسب با نیاز است و اطلاعات را به‌سرعت به‌روزرسانی می‌کند.

یادگیری ناب به موارد ذیل اشاره دارد:

۱. یادگیری هسته‌ی اصلی مطلب موردنیاز

۲. پیاده‌سازی فوری آموخته‌ها بر نمونه‌های جهان واقعی

۳. دریافت بازخورد لحظه‌ای و بهبود درک

۴. تکرار چرخه

یادگیری ناب هم مانند تولید ناب و استارتاپ ناب (روشی مدرن برای توسعه‌ی کسب‌وکار با هدف کوتاه‌سازی چرخه‌های توسعه) از تطبیق‌پذیری سازمان‌ها برای رسیدن به مزیت رقابتی در بازار کنونی حمایت می‌کند.

یادگیری ناب

روش پیاده‌سازی یادگیری ناب

تفکر ۲۰/۸۰. تیم فریس، کارآفرین و مؤلف مجموعه کتاب چهار ساعت، یکی از حامیان روش یادگیری ناب است که آن را DiSSSCaFE می‌نامد. او شناسایی واحد حداقل یادگیری (MLU) و پیاده‌سازی اصل پارتو را پیشنهاد می‌دهد. برای مثال اگر می‌خواهید ژاپنی یاد بگیرید روی ۲۰ درصد از کلمات و جملاتی تمرکز کنید که در ۸۰ درصد مواقع کاربرد دارند؛ سپس آموخته‌های خود را در مکالمه‌های واقعی با افراد ژاپنی یا مسلط به ژاپنی پیاده‌سازی کنید.

پیاده‌سازی یادگیری در موقعیت‌های جهان واقعی. سایت Collective campus به سازمان‌های سراسر جهان کمک می‌کند تا خود را با شرایط متغیر جهان تطبیق دهند. هدف این مجموعه تنها آموزش روش نوآوری نیست: بلکه بر کاربرد نوآوری هم تأکید می‌کند و با ارائه‌ی پروژه‌های جهان واقعی در برنامه‌های کارگاهی امکان پیاده‌سازی آموخته‌ها در زمان واقعی فراهم می‌شود، حلقه‌ی بازخورد کوتاه می‌شود، خروجی‌های کسب‌وکار به‌خوبی منتقل می‌شوند و لحظات «آها» (لحظه‌ی ناگهانی پی بردن به راه‌حل) افزایش می‌یابند.

بهبود یادگیری تعلیمی. یادگیری تعلیمی به‌جای ارائه‌ی آموزش در بازه‌هایی مشخص، یادگیری پیوسته را در برنامه‌های کاربردی تعبیه کرده است. یک نمونه از یادگیری تعلیمی، پاپ‌آپ‌های صفحه‌ی نمایش است که از یادگیری سریع، متمرکز بر زمینه و سفارشی پشتیبانی می‌کنند. این روش برای پیشتازهای عملکردی، گروه‌بندی کارمندان، تیم‌های میان‌کارکردی، IT و آموزش کاربر نهایی مفید است.

در روش یادگیری ناب، پیاده‌سازی فوری آموخته‌ها ضرورت دارد

سفارشی‌سازی محتوا. با استفاده از فناوری‌های کنونی می‌توانید به سفارشی‌سازی آموزش و تطبیق آموزش براساس عملکرد کارمند، تنظیم محتوای متناسب با نیاز هر کارمند، سبک یادگیری و روش انتقال بپردازید.

حمایت پیوسته. حمایت پیوسته از کارمند پس از جلسه‌ی یادگیری از طریق ترکیب سیستم‌های پیام‌رسان فوری، پیام‌رسان صوتی و ربات‌های چت، عملکرد آن‌ها در پیاده‌سازی آموخته‌ها را بهبود می‌دهد.

یادگیری اشتراکی. وقتی کارمندها به‌دنبال یادگیری مهارتی جدید هستند، قطعا در ابتدا آن را گوگل نمی‌کنند یا به سیستم مدیریت یادگیری (LMS) مراجعه نمی‌کنند؛ بلکه ۵۵ درصد از آن‌ها از همکار خود کمک می‌خواهند. انسان با انتقال آموخته‌های خود به دیگران می‌تواند عملکرد یادگیری خود را بهبود دهد و درک خود از مفاهیم را تقویت کند. این کار می‌تواند به‌آسانی ساخت بازار آنلاین یا کارگاه‌های دوره‌ای یادگیری مشترک یا برقراری ارتباط بین افرادی باشد که به‌دنبال اشتراک‌گذاری مهارت‌های مشخص با همکاران خود و یادگیری مهارت‌های جدید هستند. با تشویق یادگیری و پیاده‌سازی آن در مرور عملکرد می‌توان انگیزه‌ی کارمندان برای شرکت در این برنامه‌ را افزایش داد.

دوره‌های کوچک. به کارمندان فرصت‌های یادگیری کوچک پیشنهاد دهید که می‌تواند به شکل دوره‌های یک‌ساعته و قابل هضم درباره‌ی عناوین مرتبط با چالش‌ها یا فرصت‌های کارمندان باشد.

انتقال از مدرک به خروجی

برای پیاده‌سازی یادگیری ناب، سازمان‌ها باید دست از ارزیابی CPEها بردارند و به ارزیابی خروجی کسب‌وکار بپردازند. یادگیری ناب تضمین می‌کند کارمندان نه‌تنها نکات صحیح را در زمان مناسب و به دلایل مناسب می‌آموزند بلکه می‌توانند آموخته‌های خود را حفظ کنند.

اریک ریز، مؤلف استارتاپ ناب می‌گوید: «تنها راه برنده‌شدن، یادگیری سریع‌تر از هر شخص دیگری است. این روش یادگیری امروزه بیش از هر زمان دیگری لازم است.»

منبع hbr

از سراسر وب

  دیدگاه
کاراکتر باقی مانده

بیشتر بخوانید