شباهت‌ها و تفاوت‌های خواسته‌های کارکنان نسل‌های مختلف

مطالب فراوانی درباره‌ی استخدام و بازآموزی کارکنان نسل هزاره نوشته شده است. نسل ویژه‌ای که تاکنون شبیهش وجود نداشته است، نسل هزاره یا نسل Y‌، نسلی است که پس از نسل X و پیش از نسل Z زاده شده‌اند. برخی صاحب‌نظران بر این باورند که تولد این نسل در جایی در اواخر دههٔ ۱۹۷۰ یا اوایل دههٔ ۱۹۸۰ آغاز شده و در اوایل دههٔ ۲۰۰۰ به پایان رسیده است. کارآفرینانی که موج بعدی شرکت‌ها را راه‌اندازی کرده‌اند، در تلاش برای شکار استعدادهای این نسل و حفظ آن‌ها با مزیت‌هایی چون میز بیلیارد و نوشیدنی‌های جذاب اولویت می‌دهند!

یک پرسش بزرگ در ذهن بیشتر مردم این است: آیا حرفه‌ای‌های نسل‌های گوناگون واقعاً با یکدیگر تفاوت دارند؟ آیا این همه صحبت در مورد نسل هزاره صرفاً بزرگ‌نمایی است یا آن‌ها واقعاً تمایز اساسی با نسل‌های دیگر دارند؟ در مورد نسل Z‌ چطور؟ آیا باید یک دهه‌ی دیگر هم تلاش کنیم تا متوجه شویم چگونه می‌توان حرفه‌ای‌های این نسل را جذب و حفظ کرد؟ 

برای دستیابی به پاسخ این پرسش، مؤسسه‌ی پژوهشی یونیورسام از ۱۸,۰۰۰ دانشجو و حرفه‌ای در سراسر جهان نظرسنجی کرده است. از شرکت‌کنندگان پرسیده شد که در شرکت‌ها به دنبال چه می‌گردند، به چه مواردی در کار اولویت می‌دهند، بیم و امیدهایشان کدام‌اند و به‌طور کلی به چه مواردی اهمیت می‌دهند؟ مؤسسه‌ی Head Foundation و مؤسسه‌ی بازارهای نوظهور MIT هم به اجرای این پژوهش کمک کردند.

به‌عنوان بخشی از این پژوهش، یونیورسام از مؤسسه‌ی Next Wave Hire خواست هدایت بحث‌های شخصی را به عهده بگیرد تا بتوان به واکنش فعالان حوزه‌ی نیروی انسانی و کارآفرینان به داده‌های به‌دست‌آمده پی برد. همچنین مؤسسه‌ی یونیورسام می‌خواست بداند افراد خارج از جریان‌های اصلی نیروی انسانی چگونه استعدادها را از میان نسل‌های مختلف جذب می‌کنند.

در ادامه این مقاله زومیت، یافته‌ها را در کنار پرسش‌هایی که شرکت‌ها همچنان باید در مورد آن‌ها تأمل کنند، آورده‌ایم:

چرا شرکت‌ها باید اهمیت بدهند؟

صاحبان کسب‌وکار و آن‌هایی که وظیفه‌شان استخدام نیرو‌های جدید است نیازمند شناخت بهتر کارجویان هستند. همان‌طور که یک مصرف‌کننده محصول را پیش از تصمیم به خرید، از طریق وب‌سایت تولیدکننده، شبکه‌های اجتماعی و غیره بررسی می‌کند، کارجویان هم پیش از انتخاب شغل به‌طور متوسط بیش از دو ساعت به بررسی شرکت‌ها می‌پردازند. وب‌سایت‌هایی مثل Your careers و glassdoor و مطالعه‌ی شرح شغل‌ها و موارد دیگر همگی بخشی از این بررسی هستند.

یک مسئول جذب استعدادها این موضوع را این‌گونه مطرح می‌کند: «بله درست است؛ بهترین کاندیداهای استخدام در شرکت ما چندین ساعت وقت صرف تحقیق در مورد شرکت ما می‌کنند و برخی حتی ماه‌ها پس از شناسایی ما و پیش از آماده بودن برای درخواست شغل به ما سر می‌زنند. خود من هم این‌گونه جذب شدم؛ در مورد شرکت اطلاعاتی کسب کردم و حدود یک سال بعد درخواست شغل دادم.»

تمایل به شناخت رفتار کارجویان و طراحی برخورد مناسب با کارجو که باعث جذب افراد مستعد شود، اصطلاحاً برندسازی کارفرمایی نامیده می‌شود. بر اساس دیدگاه وب‌سایت‌ لینکدین، شرکت‌هایی که برندسازی کارفرمایی قدرتمندی دارند ۵۰ درصد هزینه‌های استخدامی کمتر دارند و ۲۸ درصد حفظ کارکنان در آن‌ها بیشتر است. بیشتر کارآفرینان می‌دانند این صرفه‌جویی‌های بزرگ به درآمدهای عظیم بالقوه افزوده می‌شوند.

چه چیزی در میان نسل‌ها مشترک است؟ 

حرفه‌ای‌ها آزادی می‌خواهند. این موضوع با پیدایش اقتصاد گیگ (بازار کارهای آزاد و موقت) و افزایش دو برابری دورکاری از سال ۲۰۰۵ تاکنون و راه افتادن وب‌سایت‌های کاریابی چون TaskRabbit، Upwork و ...جدی‌تر شده است. نکته‌ی جالب توجه تأکید بر انعطاف‌پذیری در میان نسل‌ها از نسل X تا نسل Z است.

چیزی که یک کارفرما باید به کارمند نسل Z‌ ارائه دهد تا یک کارفرمای مطلوب باشد: آزادی عمل

مواردی که بزرگ‌تر و در میانه‌ی تصویر واقع شده‌اند، رأی بیشتری کسب کرده‌اند

چیزی که یک کارفرما باید به کارمند نسل Y ارائه دهد تا یک کارفرمای مطلوب باشد: آزادی عمل

چیزی که یک کارفرما باید به کارمند نسل X ارائه دهد تا یک کارفرمای مطلوب باشد: آزادی عمل

مورد مشترک دیگر در میان این سه نسل، نوع شرکت‌ها و مسیرهای شغلی‌ است که حرفه‌ای‌های نسل‌های مختلف به دنبالشان هستند. درحالی‌که آن‌هایی که در کانون‌های کارآفرینانه قرار دارند ،ممکن است فکر کنند همه دوست دارند به استارت‌آپ‌ها بپیوندند. مسئله این نیست و در واقع بسیاری از افراد دیگر ترجیح می‌دهند کسب‌وکار خودشان را راه‌اندازی کنند.

اگر کارکنان مجبور بودند یک کارفرما را برای بقیه‌ی دوران شغلی خود انتخاب کنند، به‌صورت زیر عمل می‌کردند: انتخاب یک سازمان بین‌المللی

ممکن است اطلاعات نمودار بالا خبر جذابی برای استارت‌آپ‌ها نباشد؛ اما حاوی نکات جالبی است که می‌تواند برای جذب و حتی نگه‌داشتن استعدادهای مناسب به کار رود. این داده‌ها به ما می‌گویند بسیاری از حرفه‌ای‌ها می‌خواهند روزی کسب‌وکاری راه‌اندازی کنند. برای شرکت‌هایی که به این داده‌ها تجهیز شده‌اند، روشن است که بخشی از برندسازی کارفرما باید شامل آموزش مهارت‌های مناسب به افراد باشد تا روزی بتوانند خودشان کسب‌و‌کار راه‌اندازی کنند.

یک سرپرست نیروی انسانی از شرکتی که جزو ۵۰۰ شرکت برگزیده‌ی مجله‌ی Fortune در زمینه‌ی خدمات مالی است می‌گوید: «وقتی از یک شرکت بزرگ می‌آییم همواره نگرانی زیادی از این بابت داریم که هر کسی می‌خواهد در یک استارت‌آپ کار کند؛ بنابراین ما تمرکزمان بر تلاش برای ایجاد مزیت‌های جذاب است. ولی در حقیقت ما باید چیزی را با آن‌ها به اشتراک بگذاریم که باعث می‌شود آن‌ها برای روزی آماده شوند که بیشتر کارآفرینانه عمل کنند و در وضعیت موجود، راکد نباشند» 

تفاوت‌های عمده‌ای میان نسل‌ها وجود دارد. جای تعجب نیست که نسل X با بالا رفتن سن بیشتر در مورد بازنشستگی فکر می‌کنند و نسل Z‌ احساس ناامنی در مورد عملکردشان در محل کار دارند.

کدام ترس‌ها در میان سه نسل مشترک نیستد؟

در مورد این نمودار هم روشن است که این اطلاعات می‌تواند کمک کند جایگاه شرکتتان را بسته به نوع استعداد نیروی کار مورد نیازتان، مشخص کنید. مثلاً نسل Z را در شناخت ساختار شرکت یاری دهیم تا موفق باشند و برای نسل X بسته‌های سودمندی تهیه کنیم تا در اهداف مالی شخصی خود توانمند شوند.

شرکت‌ها در این زمینه چگونه عمل می‌کنند؟

درحالی‌که بحث‌هایی در مورد این موضوع که پس از پایان بحران اقتصادی بزرگ، چگونه می‌توان نسل هزاره‌ای‌ها را جذب کرد وجود دارد؛ بیشتر شرکت‌ها همچنان باید طرح‌های قانع‌کننده‌ای داشته باشند تا بتوانند کارجویان مورد نظرشان را درک و جذب کنند.

بهترین شرکت‌ها وظیفه‌ی خود می‌دانند که گروه‌های متمرکز تحقیقاتی از میان استعدادهای کنونی و استعدادهای بالقوه‌ راه بیندازند تا متوجه شوند چه چیزی آنان را برمی‌انگیزد. این تحقیقات نشان می‌دهند که خصیصه‌های ذاتی متفاوتی در میان گروه‌های مختلف وجود دارد. ساکنان شرق برلین با ساکنان غرب آن تفاوت دارند همچنان که مهندسان با کارشناسان فروش متفاوت‌اند.

 همان‌طور که کسب‌وکار شما روشی برای بخش‌بندی بر اساس مشتری دارد و برای هر بازاری یک پیوند ویژه طراحی می‌کند، بخش منابع انسانی شما هم باید شامل چنین پیوندهایی به افراد مختلفی که می‌خواهید جذبشان کنید باشد. اما همان‌طور که یک کارآفرین می‌گوید: «ایجاد یک استراتژی برندسازی استعداد، تقریباً ناممکن است؛ چرا که عمیق شدن در آن مشابه حالتی است که قصد ورود به یک بازار داریم. به‌ویژه وقتی که بخش منابع انسانی ما در مورد به‌کارگیری تاکتیک‌های مشابه بازاریابی آموزش ندیده است» با این حال مجموعه‌ی جدیدی از نرم‌افزارهای بازاریابی استخدام وجود دارد که به شما اجازه می‌دهد به‌سرعت این نوع پیوندهای بخش‌بندی شده را ایجاد کنید درحالی‌که همچنان یکپارچگی سیستم منابع انسانی شما حفظ می‌شود. 

گام بعدی

مشخص شد که تفاوت‌های بزرگی میان نسل‌ها وجود دارد. 

به‌عنوان یک رهبر کسب‌وکار به درک عمیق‌تر از استعدادهایی که به دنبالشان هستید اولویت دهید: وقتی سازمان شما در مکان‌های جدیدی حضور می‌یابد این کار را می‌توانید از طریق مکالمه، گروه‌های تحقیقاتی متمرکز و داده‌ها انجام دهید. 

گام بعدی این است که یک استراتژی طراحی کنید که به شما اجازه دهد به هر گروه به‌طور جداگانه در سایت‌ کاری، شبکه‌های اجتماعی و دیگر نقاط دسترسی به استعدادها پیام بفرستید و کاری کنید که افراد نامناسب انتخاب نشوند. گام نهایی این است که مطمئن شوید سازمان شما به برندسازی ادامه می‌دهد و می‌تواند قول‌هایی را که به بهترین کارجویان گزینش‌شده داده‌اید عملی کند.